Update 04/04/2023

 

A R B E I D S R E G L E M E N T V O O R   B E D I E N D E N
WERKGEVER   : THE FRONTLINE COMPANY BVBA (HOOFDZETEL) : Groenstraat 52 (Naam en adres)    2610 Wilrijk KBO-nummer : 0894.705.432 RPR Antwerpen Telefoon : 0477- 93 06 30
AARD VAN DE BEDRIJVIGHEID – Hoofdactiviteit : Hostessenbureau   PARITAIR COMITE        : – Bedienden : Aanvullend nationaal paritair comité voor de bedienden           nr. 20 De collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten binnen onderstaand(e) paritair(e) comité(s) zijn van toepassing binnen de onderneming. De cao’s kunnen worden geraadpleegd op de website van de FOD WASO (https://werk.belgie.be/nl/themas/paritaire-comites-en-collectieve-arbeidsovereenkomsten-caos/collectieve-4).
RIJKSDIENST VOOR SOCIALE ZEKERHEID (RSZ) Victor Hortaplein 11, 1060  BRUSSEL Tel. 02/509 31 11 en Fax  02/509 30 19 Aansluitingsnummer : 182531689 Ondernemingsnummer: 0894705432   KAS VOOR KINDERBIJSLAGEN Acerta Kinderbijslagfonds Sneeuwbeslaan 20 2610 Antwerpen-Wilrijk Tel. 03-829 22 99 Aansluitingsnummer : 1900141478   SOCIAAL BUREAU Offix payroll bv Nieuwlandlaan 111/101 3200 Aarschot +32 3/201 21 10 [email protected] Contactpersoon: Van Grunderbeeck Hans Aansluitingsnummer : 054661	VERZEKERINGSMAATSCHAPPIJ ARBEIDSONGEVALLEN MENSURA Zaterdagplein 1 1000 Brussel Tel. 02-403 41 11 Polisnummer: 2AT00252717   EXTERNE DIENST VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK IDEWE Entrepotkaai 25 2000 Antwerpen Tel. 03-218 83 83 Aansluitingsnummer : 835743-6

 

 

 

 

Inhoud

HOOFDSTUK I. ALGEMENE VOORWAARDEN   4

HOOFDSTUK II. DE BELONING   8

HOOFDSTUK III. RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL  9

HOOFDSTUK IV. SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST   11

HOOFDSTUK V. BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST  13

HOOFDSTUK VI. BEEINDIGING OM DRINGENDE REDENEN   17

HOOFDSTUK VII. AANSPRAKELIJKHEID   18

HOOFDSTUK VIII. BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP  HET WERK   19

HOOFDSTUK IX. STRAFFEN   21

HOOFDSTUK X. GEBRUIK KLEDIJ  22

HOOFDSTUK XI. BIJLAGEN   25

De bijlagen die u achteraan terugvindt, maken eveneens deel uit van dit arbeidsreglement.

HOOFDSTUK I. ALGEMENE VOORWAARDEN

 

Art. 1 : Toepassingsgebied

Dit reglement regelt de arbeidsvoorwaarden van het bediendenpersoneel van de werkgever, de BVBA THE FRONTLINE COMPANY, ongeacht hun leeftijd, geslacht of nationaliteit.

Huidig arbeidsreglement geldt eveneens voor het studentenpersoneel van de werkgever, de BVBA THE FRONTLINE COMPANY.

Onder de benoeming “werknemer”, zoals voorzien in huidig arbeidsreglement wordt aldus elke werknemer bedoeld die verbonden is met de BVBA THE FRONTLINE COMPANY met een arbeidsovereenkomst onder een band van ondergeschiktheid.

 

Art. 2 : Verbintenis

Zowel werkgever als werknemer worden vanaf de afgifte van dit arbeidsreglement aan de werknemer geacht dit reglement te kennen en alle voorwaarden ervan te aanvaarden en na te komen, uitgezonderd deze die onwettig zouden worden krachtens bindende  wettelijke bepalingen.

De niet in dit arbeidsreglement vermelde gevallen worden behandeld conform de wettelijke en/of reglementaire bepalingen of volgens het gebruik.

 

Art. 3 : Afwijkingen

In individuele gevallen kan van dit reglement afgeweken worden hetzij tijdelijk, hetzij definitief, zonder evenwel de bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften te overtreden.

Deze afwijkingen, waarover de werkgever en werknemer schriftelijk hun akkoord moeten geven, worden in 2 exemplaren opgesteld waarvan werkgever en werknemer er één ontvangen.

 

Art. 4 : Kennisgeving en sociale documenten

Met het oog op de toepassing van de sociale wetgeving moet de werknemer bij de indiensttreding alle inlichtingen verschaffen omtrent zijn identiteit, woonplaats, de samenstelling van het gezin en alle andere gegevens die nodig zijn voor de toepassing van de sociale en fiscale wetgeving die verband houden met het tewerkstellen van personeel.

Op verzoek van de werkgever legt de werknemer hiertoe zijn sociale identiteitskaart (SIS – kaart, ingevoerd door het K.B. van 18 december 1996) voor. Alle wijzigingen die zich hieraan in de loop van de arbeidsovereenkomst zouden voordoen, deelt hij zonder uitstel mee aan de werkgever of zijn aangestelde.

De werknemer dient bij elke betreding van de plaats van het werk of op het ogenblik dat hij begint te werken steeds in het bezit te zijn van zijn sociale identiteitskaart.

 

Art. 5 : Bewaarplaats arbeidsreglement

Een bericht met opgave van de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd worden, wordt aangeplakt op een goed zichtbare en toegankelijke plaats op de werkvloer. De werkgever houdt, op iedere plaats waar hij werknemers tewerkstelt, een afschrift van het arbeidsreglement bij.

Het arbeidsreglement is eveneens raadpleegbaar op de website van The Frontline Company alsmede op het portaal van The Frontline Company waartoe elke werknemer toegang heeft, mits het hanteren van een persoonlijke code, die bij aanvang van de tewerkstelling wordt overhandigd.

hoofdstuk II
TEWERKSTELLING

 

Art. 6 : Aard en plaats van het werk

De werknemer dient het werk uit te voeren zoals is overeengekomen bij de aanwerving en zoals is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Behoudens andersluidende bepalingen wordt de werknemer tewerkgesteld op de uitbatingszetel van de onderneming die hierboven wordt vermeld of op de plaats die de werkgever de werknemer aanduidt of zoals voorzien wordt in de arbeidsovereenkomst tussen partijen.

 

Art. 7 : Vervangingswerk

De werknemer verklaart daarenboven bereid tijdelijk andere arbeid te verrichten wanneer de werkgever of zijn aangestelde hem dit vraagt met het oog op de goede gang van zaken en voor zo­ver dit in overeenstemming is met zijn lichamelijke of geestelijke geschiktheden.

Voor dit vervangingswerk zal geen lager loon worden betaald dan het loon dat de werknemer voor zijn gewoon werk ontvangt; indien in de loonschalen een hoger loon voor het vervangingswerk is vastgesteld dan zal dit hogere loon worden toegekend zonder dat dit echter voor de toekomst als een verworven recht zou kunnen worden beschouwd.

 

Art. 8 : Veiligheidsmaatregelen

De werknemers zijn verplicht het hen opgedragen werk met zorg en nauwgezetheid uit te voeren. Zij zijn er aldus toe gehouden aandacht te schenken aan hun eigen veiligheid en die van hun collega’s, wat inhoudt dat zij zich dienen te onthouden van alles wat hun persoonlijke veiligheid of die van anderen in gevaar kan brengen.

Zij gebruiken de voorgeschreven werkkledij en beschermingsmiddelen volgens de gegeven richtlijnen en leven de veiligheidsmaatregelen na.

De werkgever dient de klachten van de werknemer inzake veiligheid te aanhoren in de door de wettelijke bepalingen voorgeschreven vorm.

De werknemers dienen de werkgever of diens afgevaardigden op de hoogte te stellen van ieder gevaar dat zij vaststellen aan goederen en materieel waarover zij beschikken.

Samen met de vakbondsafvaardiging, enkel indien van toepassing, moet de werkgever dergelijke klachten onderzoeken en de nodige maatregelen treffen.

In afwachting van een uitspraak over zijn klachten, mag de werknemer het door hem gevaarlijk geachte materieel niet gebruiken en ook niet in gevaarlijke omstandigheden blijven werken, onverminderd de toepassing van artikel 27 van de Wet betreffende de Arbeidsovereenkomsten

 

Art. 9 : Maatregelen in geval van staande activiteiten

Wanneer een risicoanalyse de noodzaak ervan uitwijst, treft de werkgever maatregelen ten gunste van werknemers die hun activiteiten aanhoudend of doorgaans staande uitoefenen in toepassing van het Koninklijk Besluit van 27 april 2004 betreffende de werkzitplaatsen en rustzitplaatsen (B.S. 24 juni 2004).

De betrokken werknemer beschikt in elk geval over een rustzitplaats waarop hij bij tussenpozen of na bepaalde tijdruimten kan gaan zitten. Wanneer de aard van de activiteiten niet toelaat een rustzitplaats te gebruiken, organiseert de werkgever de activiteiten op dergelijke wijze dat deze werknemer bij tussenpozen of na bepaalde tijdruimten zittend kan werken op een werkzitplaats. De rusttijden of de zittende werktijden bedragen ten minste een kwartier tijdens de eerste helft en ten minste een kwartier tijdens de tweede helft van de arbeidsdag. Zij moeten genomen worden ten vroegste na anderhalf uur en ten laatste na twee en een half uur prestaties.

 

Art. 10 : Uurschema

De werknemers moeten tijdig aanwezig zijn op de plaats waar hun werk moet worden verricht en op het overeengekomen vastgestelde tijdstip..

Dit houdt in dat de werknemers een kwartier op voorhand aanwezig dienen te zijn op de plaats waar hun werk dient te worden verricht.

Zij leveren effectieve arbeidsprestaties tijdens de uren zoals aangeduid in de arbeidsovereenkomst of zoals aangeduid in BIJLAGE II van dit reglement.

Behalve wanneer het te laat zijn of de afwezigheid op het werk te wijten is aan een oorzaak buiten de wil van de werknemer (waarbij aangekondigde treinstakingen of de dagelijkse drukte van het verkeer hier niet onder vallen), wordt alleen de werkelijk verrichte arbeid betaald te rekenen vanaf het ogenblik waarop hij werkelijk het werk heeft aangevat.

Bij laattijdigheid op het werk of bij het aanvoelen dat men niet tijdig kan aanwezig zijn op de werkvloer, verbindt de werknemer zich ertoe de werkgever tijdig te verwittigen dat de werknemer later zal zijn op de werkplaats.

De werknemer zal telkens kennis nemen, vóór aanvang van zijn tewerkstelling, van de briefing en de beleidspunten opgesteld door The Frontline Company, en verbindt zich er tevens toe zijn of haar arbeidsovereenkomst uit te voeren conform deze richtlijnen.

 

Art. 11 : Overuren

Buiten de in dit reglement vastgestelde arbeidsuren kan de werkgever binnen de door de arbeidswet toegestane perken op elk ogenblik werknemers oproepen om arbeidsprestaties te ver­richten aan :

werken aan inventarissen en balansen;

werken nodig om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval;

dringend werk aan machines of materiaal voor zover dit nodig is om een ernstige belemmering van de normale werking van het bedrijf te voorkomen;

arbeid vereist door een onvoorziene noodzakelijkheid.

werken die noodzakelijk zijn om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van het werk.

Voor zover een koninklijk besluit het toelaat, en onder de voorwaarden hierin voorzien, kan de werkgever buiten de in dit reglement vastgestelde arbeidsuren prestaties laten ver­richten aan :

werken in verband met stoffen die snel ontaarden;

werken, waarvoor de tijd nodig voor het verrichten van de arbeid wegens de aard van het werk niet nauwkeurig kan worden bepaald.

De werkgever bepaalt wanneer de compensatierust wordt opgenomen.

In elk geval kunnen er slechts overuren worden gepresteerd na toestemming en akkoord van de werkgever.

 

Art. 12 : Controle op de arbeid met het oog op het bepalen van het loon

De wijze waarop de controle op de aanwezigheid van de werknemer en op de arbeidsuren die hij presteert, gebeurt, is terug te vinden in BIJLAGE II van dit arbeidsreglement.

 

Art. 13 : Rustdagen

De normale rustdagen zijn :

de zondagen;

de wettelijke feestdagen;

de vakantiedagen.

dagen klein verlet

inhaalrustendagen voor arbeidsduurvermindering

 

1. a) de zondagen

De werknemers die ‘s zondags tewerkgesteld worden, met toepassing van de bepalingen van de arbeidswet, hebben recht op onbetaalde inhaalrust. De inhaalrust wordt verleend binnen de 6 dagen die volgen op de zondag waarop gewerkt wordt. In geval de arbeid in de 5 dagenweek wordt georganiseerd, kan de inhaalrustdag op de gewone dag van inactiviteit toegekend worden.

1. b) wettelijke feestdagen

De voltijdse werknemers ontvangen voor de 10 wettelijke feestdagen hun loon overeenkomstig de wettelijke en reglementaire bepalingen.

De wettelijke feestdagen zijn :

1 januari, Paasmaandag, 1 mei, O.L.H.Hemelvaart, Pinkstermaandag, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november en 25 december.

Indien een feestdag op een zondag of op een gewone inactiviteitsdag van de onderneming of instelling valt, wordt hij overeenkomstig de bepalingen van de wet van 4 januari 1974 vervangen door een andere dag.

In geval van tewerkstelling op een wettelijke feestdag of op zijn vervangingsdag wordt betaalde inhaalrust toegekend binnen de 6 weken welke op de feestdag volgen, tenzij anders voorzien in het Paritair Comité.

De deeltijdse werknemers met een vast rooster hebben recht op feestdagen en vervangingsdagen die gelden voor de voltijdse werknemers in zoverre zij samenvallen met een dag waarop zij volgens hun eigen deeltijds rooster zouden hebben gewerkt.

Wanneer de arbeid van de deeltijdse werknemer verdeeld is over minder dan 5 dagen per week, zal de deeltijdse werknemer slechts aanspraak kunnen maken op de vervangingsdagen die vastgelegd worden op een dag waarop hij gewoonlijk werkt.

In het geval van de deeltijdse werknemer met een variabel uurrooster, kan deze werknemer aanspraak maken :

op de toekenning en het loon van de feestdagen (of de vastgestelde vervangingsdagen in de onderneming) die samenvallen met een dag waarop normaal gewerkt zou worden. De berekening van het loon gebeurt op basis van het aantal arbeidsuren dat op die dag gepresteerd zou worden

Op een vervangingsloon voor feestdagen die vallen buiten de arbeidsdagen, waarbij er dan alleen loon verschuldigd is en er geen sprake kan zijn van een vervangingsdag. Dit vervangingsloon moet overeenstemmen met het loon dat de werknemer verdiende gedurende de 4 weken vóór de feestdag, gedeeld door het aantal arbeidsdagen dat het personeel in de onderneming effectief presteerde tijdens deze periode van 4 weken

1. c) vakantiedagen

Wettelijke vakantie

De duur van de wettelijke vakantie van arbeiders en bedienden wordt bepaald in functie van de effectief gewerkte en gelijkgestelde dagen in het vakantiedienstjaar.

Voor de bedienden :

 

Aantal gewerkte en daarmee gelijkgestelde maanden, eventueel bij verschillende werkgevers	aantal verlofdagen
	Zesdagenweekstelsel	Vijfdagenstelsel
1	2	2
2	4	4
3	6	5
4	8	7
5	10	9
6	12	10
7	14	12
8	16	14
9	18	15
10	20	17
11	22	19
12	24	20

Opname jaarlijkse vakantie

De jaarlijkse vakantie dient overeenkomstig de wettelijke (Art. 63 e.v. K.B. 30 maart 1967, K.B. 28 juni 1971) en reglementaire bepalingen ter zake genomen te worden.

Dit houdt ondermeer in :

dat het verlof moet worden genomen en toegekend binnen de 12 maanden die op het vakantiedienstjaar volgen;

dat voor gezinshoofden de vakantie bij voorkeur zal toegekend worden tijdens de schoolvakantie;

dat werknemers van minder dan 18 jaar oud recht hebben op 3 opeenvolgende weken, en de oudere werknemers op 2 opeenvolgende weken gedurende de periode tussen 1 mei en 31 oktober;

Op andersluidend verzoek van de betrokken werknemer kan zowel van de duur als van het tijdstip der vakantie wor­den afgeweken;

dat minstens 1 volledige week aaneengesloten vakantie moet genomen en toegekend worden.

In geval van individueel verlof moet de datum van het hoofdverlof zo vlug mogelijk aangevraagd of bekendgemaakt worden aan de werkgever of zijn aangestelde. Dit verlof dient dan ook vervolgens te worden goedgekeurd door de werkgever.

De snipperdagen, d.w.z. een verlofperiode van minder dan 5 opeenvolgende dagen, moeten minstens 3 werkdagen op voorhand worden aangevraagd.

Wanneer de werkorganisatie door het verlof te zeer zou verstoord worden, behoudt de werkgever of zijn aangestelde zich het recht voor niet op de verlofaanvraag in te gaan.

Indien in één en dezelfde periode te veel werknemers vakantie hebben aangevraagd, zal bij de toekenning ervan voorrang gegeven worden rekening houdend met volgende criteria :

datum van aanvraag;

familiale en sociale omstandigheden;

anciënniteit.

1. d) Afwijkingen op de normale rustdagen

Gelet op de activiteit van THE FRONTLINE COMPANY kunnen de werknemers tijdelijk tewerkgesteld worden op een zaterdag, zondag of feestdag naar aanleiding van manifestaties van alle aard, onder meer jaarbeurzen, salons, markten, en gelijkaardige evenementen  en dit in overeenstemming met artikel 66,26° van de Arbeidswet van 16 maart 1971.

HOOFDSTUK II. DE BELONING

 

Art. 14 : De bezoldiging

Het bedrag en de aard van het loon worden bij individuele overeenkomst vastgesteld.

Het loon wordt verminderd met de wettelijke en conventionele afhoudingen (bv. natura voordelen)

Voor de werknemers-bedienden die tewerkgesteld worden via een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, wordt dit loon vastgesteld per maand.

Voor alle andere werknemers, wordt het loon vastgesteld per uur.

De lonen zijn in overeenstemming met de collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de loon –en arbeidsvoorwaarden gesloten in het (de) bevoegde paritaire comité(s) waaronder de onderneming voor haar werknemers ressorteert.

Voor de werknemers-bedienden die tewerkgesteld worden via een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en die een senior niveau behalen, hebben recht op een toekenning van elektronische maaltijdcheques. Dit wordt bevestigd en gewaardeerd door het ondertekenen van het individueel akkoord m.b.t. de toekenning van elektronische maaltijdcheques

Art. 15 : Uitbetaling

1. Uitbetalingswijze van het loon :

De uitbetaling van het loon gebeurt in giraal geld via overschrijving op een bankrekening.

Bij elke uitbetaling van het loon geeft de werkgever aan de bediende de wettelijk voorgeschreven afrekening van de bezoldiging.

2. Tijdstip van de uitbetaling van het loon :

De uitbetaling heeft maandelijks plaats uiterlijk op de 7de werkdag na de periode waarop het loon betrekking heeft.

Het loon wordt geacht aan de werknemer uitbetaald te zijn de dag waarop de bankrekening van de werknemer gecrediteerd is.

Indien de arbeidsovereenkomst een einde neemt, heeft de uitbetaling plaats op de eerstvolgende normale betaaldag na de beëindiging.

3. Uitbetaling aan derden

De betaling aan derden wordt slechts toegestaan binnen de door de wet op de bescherming van het loon gestelde grenzen en voor zover de aangeduide persoon in het bezit is van een geschreven volmacht. Deze persoon dient tevens zijn identiteitskaart voor te leggen.

 

Art. 16 : Klachten

Indien bij de berekening of bij de vaststelling der maatstaven die aan de grondslag liggen van de berekening van het salaris een vergissing werd begaan, zal de partij die deze vergissing opmerkt onmiddellijk en aldus op het ogenblik van de uitbetaling zelf, de tegenpartij hiervan in kennis stellen.

Eventuele klachten, buiten de klachten inzake de berekening van het salaris, kunnen ten laatste binnen de drie werkdagen na de uitbetaling van het loon op het kantoor van de werkgever worden ingediend. Na deze termijn wordt geen enkele klacht langer aanvaard, behalve in geval van overmacht. Indien na onderzoek een vergissing werd vastgesteld, verbin­den de partijen er zich toe om ter gelegenheid van de eerstvolgende loonsuitkering een regularisatie door te voeren.

De werknemer verbindt er zich toe om onmiddellijk het teveel betaalde loon aan de werkgever terug te betalen.

In geval van uitdiensttreding stelt de werkgever een eindafrekening op. Naar aanleiding hiervan vordert hij het eventueel teveel betaalde loon terug van de werknemer.

 

Art. 17 : Inhoudingen

Op het loon van de werknemer mogen alleen in mindering worden gebracht :

de inhoudingen krachtens de fiscale wetgeving, de wetgeving op de sociale zekerheid en krachtens particuliere of collectieve overeenkomsten betreffende bijkomende voordelen inzake sociale zekerheid;

de krachtens dit arbeidsreglement opgelegde geldboeten;

de vergoedingen en schadeloosstellingen verschuldigd krachtens de arbeidsovereenkomst en in het kader van artikel 18 van de Wet betreffende de Arbeidsovereenkomsten, behalve  deze uit hoofde van de verbreking van de overeenkomst;

de voorschotten in geld verstrekt door de werkgever;

de gestelde borgtocht om het nakomen van de verplichtingen van de werknemer te waarborgen;

de vastgestelde voordelen in natura, door de werknemers verkregen of genoten in de onderneming en bij de invoegetreding vastgesteld, geschat en vastgelegd in de overeenkomst.

Het in natura betaalbare gedeelte van het loon mag niet worden aangerekend voor meer dan :

1/5 van het totale brutoloon, d.w.z. het globale loon met inbegrip van de uitbetaling in natura;

2/5 van dat loon, als de werkgever een huis of een appar­tement te zijner beschikking stelt;

1/2 van dat loon voor werknemers die volledig bij de werkgever gehuisvest en gevoed worden, te weten huispersoneel, huisbewaarders, enz.

 

De waarde van deze voordelen wordt door de werkgever vastgesteld en schriftelijk ter kennis gebracht van de werknemer bij de invoegetreding.

HOOFDSTUK III.  RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL

 

Art. 18 : Toezichthoudend personeel

Het personeel belast met de leiding en het toezicht over het werk vertegenwoordigt in deze de werkgever overeenkomstig en binnen de perken van de gegeven bevoegdheid.

Het toezichthoudend personeel bestaat uit de directie -, afdelings –en dienstverantwoordelijken.

Dit personeel is verantwoordelijk voor de goede gang van zaken en voor de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden.

Ze zijn belast met onder meer :

de controle op de aanwezigheid;

de werkverdeling;

de controle op het geleverde werk;

het behoud van orde, tucht en goede zeden;

het doen naleven van alle maatregelen die getroffen zijn of zich zouden opdringen voor de  veiligheid en de hygiëne van het personeel.

Zij beschikken over de bevoegdheid om vaststellingen te doen en kunnen hierbij gebruik maken van, alle controletechnieken die in het arbeidsreglement vermeld zijn.

Het toezichthoudend personeel is bevoegd om vast te stellen dat een werknemer die zich aanbiedt op het werk, klaarblijkelijk niet geschikt is om het werk aan te vatten.

Wanneer een lid van het toezichthoudend personeel afwezig is, kan hij worden vervangen. De plaatsvervanger krijgt dezelfde rechten en plichten.

 

Art. 19 : Gebruik e-mail en internetverkeer

 Voorwaarden voor gebruik van elektronische communicatiemiddelen in netwerk

De toegang tot Internet en e-mail is in principe uitsluitend voor professioneel gebruik voorbehouden.
De werkgever tolereert een uitzonderlijk gebruik voor privé-doeleinden voor zover dit gebruik echter niet in strijd is met de goede werking en de belangen van het bedrijf en voor zover volgende voorwaarden worden nageleefd :

de werknemer mag de toegang tot internet uitsluitend voor privédoeleinden gebruiken tijdens zijn pauzes ;

de werknemer is, wat e-mail betreft, verplicht om in voorkomend geval het privé- karakter van het bericht te vermelden en alle vermeldingen over de werkgever (vb. de automatische handtekening) te verwijderen.

 Het is voor de werknemer bovendien verboden :

vertrouwelijke gegevens over de werkgever, de werknemers of derden te verspreiden;

e-mails te versturen die een aanslag op de waardigheid van derden kunnen betekenen of waarvan de inhoud in strijd is met de goede zeden;

e-mails en/of de internettoegang te gebruiken bij de uitoefening van een bijkomende activiteit, een concurrerende activiteit of bij de voorbereiding van die activiteit(en);

deel te nemen aan kettingmails, die het informaticanetwerk van het bedrijf verstoppen of verstoren;

een permanente onlineverbinding te maken met een website voor radio of televisie;

illegale websites te raadplegen;

in te tekenen op een website met pornografische inhoud.

Deze lijst bevat slechts een aantal voorbeelden en is niet limitatief.

De werknemer moet bovendien vermijden dat derden hem niet-professionele berichten sturen. Hij moet aan hen melden dat dit adres voor professionele doeleinden bedoeld is.

De werknemer is niet verantwoordelijk voor de inhoud van e-mails die hij ontvangt en die een onwettig karakter zouden hebben en/of die in strijd zouden zijn met de openbare orde, met de welvoeglijkheid of met de goede zeden, voor zover hij na ontvangst van een eerste bericht aan de afzender heeft gemeld dat dit e-mailadres voor professionele doeleinden bedoeld is. De werknemer is echter verantwoordelijk voor het bijhouden van dergelijke e-mails en/of voor het doorsturen van dit soort mails naar andere personen. Daarom is de werknemer, zodra hij een dergelijke e-mail ontvangt, verplicht om deze zo snel mogelijk definitief te wissen, in voorkomend geval nadat hij zijn hiërarchische meerdere op de hoogte heeft gebracht zodat de werkgever maatregelen kan nemen om te vermijden dat dit soort berichten nog wordt ontvangen.

De afzender van een e-mail is verantwoordelijk voor de inhoud van het bericht. Voor de werknemer geldt dan ook een formeel verbod om e-mails te versturen die een onwettig karakter zouden hebben en/of die in strijd zouden zijn met de openbare orde, met de welvoeglijkheid of met de goede zeden (in het bijzonder obscene, racistische, xenofobe, discriminerende, … inhouden).

Modaliteiten voor het toezicht op het gebruik van de hulpmiddelen

Elk verzoek om toezicht moet worden goedgekeurd door de zaakvoerder van THE FRONTLINE COMPANY.

Met die basisvoorwaarde behoudt de werkgever zich het recht voor om te allen tijde globale controles uit te voeren naar het gebruik dat de werknemer van zijn internettoegang en/of elektronische post maakt voor privédoeleinden, en wel met het oog op één of meerdere van volgende doelstellingen:

het voorkomen van illegale feiten, onterende feiten, feiten die in strijd zijn met de goede zeden of die een aanslag kunnen vormen op de waardigheid van derden. Hierbij wordt in het bijzonder gedacht aan het kraken van computersystemen, het lekken van medische gegevens of van gegevens in verband met personeelsbeheer, het raadplegen van websites met pornografische inhoud, pedofiele inhoud of met een inhoud die aanzet tot discriminatie op basis van ras, afkomst, geloofsovertuiging, … De werkgever mag met het oog hierop de toegang blokkeren tot websites waarvan hij de inhoud als illegaal of beledigend beschouwt.

het beschermen van de economische, commerciële en financiële belangen van het bedrijf die een vertrouwelijk karakter hebben, en de strijd tegen alle praktijken die in strijd zijn met die belangen. Hierbij wordt in het bijzonder gedacht aan elke vorm van denigrerende reclame (zoals bepaald in de wet van 14 juli 1991 op de handelspraktijken), het verspreiden van bestanden of de schending van het beroepsgeheim, ….

de veiligheid en/of de goede technische werking van de informaticasystemen in de vorm van de bedrijfsnetwerken (inclusief het toezicht op de ermee gepaard gaande kosten) en de fysieke bescherming van de installaties van het bedrijf. Hieronder vallen onder andere fenomenen zoals het verzadigen van het systeem of het verspreiden van virussen. De werkgever kan hiervoor gebruik maken van software die de verzending van kettingmails kan opsporen of die overmatig grote e-mails kan isoleren en/of blokkeren.

Wanneer de werkgever tijdens een controle een anomalie ontdekt, zal hij de vergaarde gegevens individualiseren om zo de “schuldige” te kunnen identificeren.

Die individualisering kan naargelang het doel van de controle direct of indirect gebeuren:

als de onregelmatigheid vastgesteld wordt tijdens een controle die tot doel heeft om illegale praktijken, eerrovende praktijken of praktijken die in strijd zijn met de goede zeden, te verhinderen of om de economische, commerciële en financiële belangen van het bedrijf te beschermen of om de veiligheid en/of de goede werking van het netwerk van het bedrijf te garanderen, zullen de vergaarde globale gegevens geïndividualiseerd worden zonder enige voorafgaande formaliteit en zonder enig voorafgaand akkoord van de werknemer (= directe individualisatie);

als de anomalie daarentegen wordt vastgesteld bij een controle die bedoeld is om erop toe te zien of de werknemers onderhavige instructies naleven, zullen de gegevens slechts geïndividualiseerd worden nadat een voorafgaande waarschuwing is gericht aan de werknemer(s) (= indirecte individualisatie). De werkgever zal de werknemer of werknemers op voorhand inlichten over het bestaan van de onregelmatigheid en over het aanvatten van een procedure voor het individualiseren van de gegevens voor zover de anomalie repetitief karakter heeft (de zogenaamde “alarmbelfase”).

Voor hij een beslissing neemt over een eventuele sanctie, zal de werkgever de aldus geïdentificeerde werknemer uitnodigen voor een gesprek. Tijdens dit tegensprekelijke onderhoud kan de werknemer, zijn bezwaren formuleren over de maatregel (sanctie) die wordt overwogen, en kan hij het gebruik dat hij van de ter beschikking gestelde middelen heeft gemaakt, toelichten.

De inhoud zelf van de gegevens uit de elektronische communicatie mag gelet op de bepalingen van de zogenaamde Telecomwet van 21 maart 1991 in geen geval worden geraadpleegd tenzij alle betrokken partijen hun toestemming hebben verleend en/of tenzij de werknemer erkent dat de communicatie een puur professioneel karakter heeft.

HOOFDSTUK IV. SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

 

Art. 20 :  Wettelijke schorsingsgronden

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst wegens de redenen voorzien in de Wet betreffende de Arbeidsovereenkomsten.

Art. 21 :  Verwittiging

Opdat alle wettelijke bepalingen inzake afwezigheid ten gevolge van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van toepassing zijn en opdat de werknemer van deze voordelen zou kunnen genieten, dient hij zich te houden aan navolgende verplichtingen.

In geval van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval, zal de werknemer de werkgever of zijn aangestelde onmiddellijk (per telefoon) hiervan in kennis stel­len, meer bepaald dient een vaste medewerker van The Frontline Company worden verwittigd per telefoon op het persoonlijke telefoonnummer van de medewerker, tijdens de week, en op het vaste noodnummer tijdens het weekeinde (van vrijdag 18.00 uur, tot maandagochtend 10.00 uur)  telnr 0032 471/84.69.69

MELDINGEN VIA SMS, MAIL, DERDEN, FACEBOOK, … WORDEN NIET AANVAARD. EEN AFMELDING VOOR EEN OPDRACHT MOET STEEDS EN ZONDER UITZONDERING PERSOONLIJK GEMELD WORDEN AAN EEN VERANTWOORDELIJKE VAN TFC. HIERVOOR STAAT TIJDENS HET WEEEND EEN NOODNUMMER (0032 471/84.69.69) TER BESCHIKKING VAN MEDEWERKERS EN KLANTEN.

Art. 22 : Medisch attest

In afwijking van Wet houdende diverse bepalingen betreffende arbeidsongeschiktheid van 30 oktober 2022 vraagt de werkgever uitdrukkelijk dat de werknemer voor elke periode van arbeidsongeschiktheid binnen de 48 uur een doktersattest aan de werkgever afgeeft, mailt  of opstuurt (datum poststempel geldt als bewijs). Dit attest moet de identiteit van de arts en van de werknemer vermelden, alsook de datum van het onderzoek, de vermoedelijke duur van de ongeschiktheid en de eventuele toelating om de woning te verlaten. Bij hervalling binnen de bij wet voorziene termijn zal de nieuwe ziekteperiode automatisch als verlenging beschouwd worden, tenzij op het attest uitdrukkelijk vermeld staat dat de nieuwe ongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte.

Werd het medisch attest per mail of per fax verstuurd, dan zal de werknemer het originele attest meebrengen op de eerste dag na zijn terugkeer.

De werknemer geeft indien mogelijk aan wanneer hij/zij terug komt werken of wat de duur zal zijn van zijn afwezigheid. Wanneer de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan aanvankelijk bepaald werd, moet de werknemer de werkgever opnieuw onmiddellijk verwittigen op de eerder vermelde manier. De verlenging van de arbeidsongeschiktheid moet eveneens op de eerder vermelde manier door een medisch attest bevestigd worden.

De werknemer draagt de bewijslast voor het bezorgen van het medisch attest.

 

Dit geneeskundig attest dient te vermelden :

de naam, voornaam en adres van de werknemer;

de naam, voornaam, adres, telefoonnummer en ordenummer van diegene die het getuigschrift aflevert;

de datum en de handtekening van degene die het getuigschrift aflevert;

de oorzaak van de reden waarom niet kan gewerkt worden : zoals bv. ziekte, vermoedelijke beroepsziekte, ongeval van gemeen recht, hospitalisatie, prenataal zwangerschapsonderzoek, enz… De aard zelf van de ziekte moet niet vermeld worden.

de vermoedelijke duur van de ongeschiktheid;

of de werknemer al dan niet de woning mag verlaten;

of het gaat om een eerste getuigschrift dan wel over een verlenging.

Het geneeskundig attest in geval van prenataal zwangerschapsonderzoek moet naast bovenstaande elementen (a – d) het volgende vermelden :

datum en uur van het zwangerschapsonderzoek;

bevestiging van de noodzakelijkheid van het onderzoek tijdens de arbeidsuren.

Wanneer de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan aanvankelijk bepaald werd, dan moet de werknemer daarvan de werkgever onmid­dellijk in kennis stellen zoals bij de aanvang van de onge­schiktheid. Bovendien zal hij binnen de twee werkdagen na afloop van de aanvankelijk vastgestelde termijn een nieuw medisch attest laten geworden.

ELKE AFWEZIGHEID ZONDER VERWITTIGING EN NIET GEDEKT DOOR EEN MEDISCH ATTEST, WORDT ALS EEN ONGERECHTVAARDIGDE AFWEZIGHEID BESCHOUWD.

 

Art. 23 : Hervalling

Bij een nieuwe arbeidsongeschiktheid binnen de eerste veertien dagen die volgen op het einde van een vorige arbeidsongeschiktheid wordt de werknemer ertoe verzocht het medisch attest te laten vermelden of de nieuwe arbeidsongeschiktheid al dan niet te wijten is aan een andere oorzaak. Komt deze vermelding niet voor dan zal vermoed worden dat beide ongeschiktheden aan dezelfde ziekte of hetzelfde ongeval te wijten zijn.

Art. 24 : Controle

Elke arbeidsongeschikte werknemer is verplicht zich aan de controle van een door de werkgever gemachtigd en betaald geneesheer te onderwerpen.

De medische controle wordt uitgevoerd bij de werknemer thuis wanneer het medisch getuigschrift hem niet toestaat zijn woonst te verlaten. De werknemer mag niet weigeren om de controlerende geneesheer te ontvangen of zich te laten onderzoeken.

Indien de werknemer zijn woonst mag verlaten, is het aan de werkgever om te bepalen of de medische controle zal plaatshebben bij de werknemer thuis of in de praktijk van de controlerende geneesheer.

Behoudens andersluidende regeling in een op sectoraal of ondernemingsniveau afgesloten collectieve arbeidsovereenkomst, dient de werknemer zich dagelijks tussen 12u00 en 16u00 in zijn woonplaats of een andere aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats verplicht ter beschikking te houden voor een medische controle, zelfs al vermeldt het medisch attest dat de werknemer de woonst mag verlaten.

De werknemer die het recht op controle van de werkgever in het algemeen weigert of belemmert, verliest het recht op gewaarborgd loon vanaf de dag van het eerste controlebezoek waarvoor hij werd opgeroepen of vanaf het eerste huisbezoek van de controlerende geneesheer.

De medische controle kan op gelijk welk ogenblik van de afwezigheid worden uitgevoerd. Zij moet dus niet noodzakelijk worden uitgevoerd tijdens de periode die door het gewaarborgd loon gedekt is.

 

Art. 25 :Expertise

Verschillen de door de werkgever aangeduide en de behandelende geneesheer van mening omtrent het bestaan van een arbeidsongeschiktheid, dan aanvaarden zowel de werkgever als de werknemer dat een definitieve uitspraak wordt gedaan door een onafhankelijke geneesheer aangeduid in gemeenschappelijk overleg tussen de voormelde geneesheren of tussen werkgever en werknemer;

beide partijen zullen zich onherroepelijk naar de beslissing van de expert schikken;

de kosten van de scheidsrechterlijke procedure worden gedragen door de verliezende partij.

Dit artikel doet geen afbreuk aan het recht der partijen het geschil door de arbeidsrechtbank te laten beslechten.

 

Art. 26 : Werkhervatting

Na de periode van arbeidsongeschiktheid kan de werkgever de werknemer naar de arbeidsgeneesheer sturen om zijn arbeidsgeschiktheid te laten controleren.

Na een periode van arbeidsongeschiktheid van vier weken of meer, heeft de werknemer recht op een bezoek bij de arbeidsgeneesheer voorafgaand aan de werkhervatting. Tijdens dit bezoek kan een aanpassing van de werkpost of van de arbeidsomstandigheden van de werknemer geëvalueerd worden.

De werknemer die van dit recht gebruik wenst te maken, vraagt dit schriftelijk aan bij de werkgever, ten minste acht kalenderdagen voor de datum van werkhervatting.

Het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting vindt plaats binnen een termijn van acht kalenderdagen volgend op de ontvangst van de aanvraag. Mogelijke bijkomende verplaatsingskosten vallen ten laste van de werkgever.

 

Art. 27 : Werkverlating

Indien de werknemer in de loop van zijn dagtaak het werk niet kan verderzetten omwille van ziekte of ongeval, moet hij de werkgever of zijn aangestelde hiervan onmiddellijk in kennis stellen.

Na van laatstgenoemde de toestemming gekregen te hebben om het werk te verlaten, moet de werknemer zich nog dezelfde dag tot een geneesheer wenden om zijn afwezigheid te kunnen rechtvaardigen.

Art. 27bis : Sancties

Bij laattijdige verwittiging verliest de werknemer het recht op gewaarborgd loon.

Bij niet tijdig afleveren van een geneeskundig getuigschrift verliest de werknemer het recht op gewaarborgd loon voor de betreffende periode voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van de afgifte of van de verzending van het geneeskundig getuigschrift voorafgaan.

Het niet op de verblijfplaats ter beschikking zijn voor een controlearts op hogervermelde tijdstippen of het niet ingaan op het verzoek van de controlearts om te verschijnen op diens kabinet wordt  beschouwd als een onttrekking aan een controle. De werknemer verliest, tenzij  de werknemer een wettige reden kan aantonen, het recht op gewaarborgd loon voor de volledige periode van het medisch attest.

 

Artikel 28 : Specifieke bepalingen inzake arbeidsongeval

De werknemers verwittigen onmiddellijk de werkgever nl. binnen de 48 uur na het gebeurde arbeidsongeval, indien zij het slachtoffer zijn van om het even welk arbeidsongeval, ook indien dit ongeval geen arbeidsongeschiktheid tot gevolg heeft. Zij bezorgen ook de identiteit van eventuele getuigen. Deze melding wordt gemaakt aan Anntje Peeters, zaakvoerder the Frontline Company.

Wanneer het ongeval zich op de weg van of naar het werk heeft voorgedaan, moet deze persoon eveneens binnen de 48 uur na het gebeurde arbeidsongeval worden verwittigd, met specifieke opgave van plaats, tijd en omstandigheden.

De werknemers dienen zich in elk geval naar de door de werkgever of diens arbeidsongevallenverzekeraar aangewezen plaats te begeven om de door hen noodzakelijk geachte onderzoeken te ondergaan en opdat zij hun controlerecht kunnen uitoefenen.

De werknemers die worden beschouwd als slachtoffer van een arbeidsongeval hebben ten laste van de verzekeraar recht op vergoeding van de als gevolg van een ongeval ontstane kosten voor verplaatsing in de bij artikel 36 van het K.B. van 21.12.1971 houdende uitvoering van sommige bepalingen in de Arbeidsongevallenwet van 10.4.1971 bepaalde gevallen.

Indien de werkgever op eigen kosten geen medische, farmaceutische of verplegingsdienst heeft ingesteld, mag het slachtoffer vrij zijn geneesheer, apotheker en verplegingsdienst kiezen. In dat geval en wanneer het arbeidsongeval wordt aanvaard, worden de kosten van geneeskundige verzorging, terugbetaald volgens het bij K.B. vastgesteld tarief.

 

HOOFDSTUK V. BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Art. 29 :  Betekening van het ontslag

 

29.1. Formele kennisgeving opzeg

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met opzegging uitsluitend beëindigen per aangetekende brief of bij gerechtsdeurwaardersexploot.

Een opzegging door de werknemer kan hetzij door betekening van hand tot hand gebeuren, ofwel per aangetekende brief, ofwel bij gerechtsdeurwaardersexploot.

 

29.2. Ontvangst en aanvang van de opzegtermijn

De opzegtermijn begint voor alle werknemers ongeacht hun statuut op de eerste maandag die volgt op de dag waarop de opzegbrief wordt geacht te zijn ontvangen (zelfs wanneer die maandag een feestdag is).

Een opzegging die van hand tot hand overhandigd wordt, gaat in op de eerste maandag die volgt op de dag van ontvangst door de werkgever.

De opzegging betekend bij gerechtsdeurwaardersexploot kan ten vroegste de dag na de betekening aanvangen.

De opzegging die per aangetekende brief wordt betekend wordt geacht ontvangen te zijn op de derde werkdag die volgt op de verzendingsdatum. De opzegbrief moet dus ten laatste op woensdag verzonden zijn opdat de opzegtermijn de maandag van de volgende week kan ingaan.

29.3. Onmiddellijke beëindiging zonder formaliteiten (verbreking)

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen te allen tijde beslissen om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen. In dit geval zijn er geen vormvereisten. Werkgever of werknemer betalen in dit geval een verbrekingsvergoeding aan de andere partij die overeenstemt met het loon van de normaliter te presteren (resterende deel van de) opzegtermijn.

Art. 30 :Opzegtermijnen

Vanaf 01.05.2018 gelden voor alle werknemers, ongeacht het statuut, met een arbeidsovereenkomst voor onbepaald duur, onderstaande opzegtermijnen.

Anciënniteit	Opzeg WG vanaf 01.01.14	Opzeg WN vanaf 01.01.14		Anciënniteit	Opzeg WG vanaf 01.01.14	Opzeg WN vanaf 01.01.14
0<3 mnd	1 week	1 week		9<10 jaar	30 weken	13 weken
3<4 mnd	3 weken	2 weken		10<11 jaar	33 weken	13 weken
4<5 mnd	4 weken	2 weken		11<12 jaar	36 weken	13 weken
5<6 mnd	5 weken	2 weken		12<13 jaar	39 weken	13 weken
6<9 mnd	6 weken	3 weken		13<14 jaar	42 weken	13 weken
9<12 mnd	7 weken	3 weken		14<15 jaar	45 weken	13 weken
12<15 mnd	8 weken	4 weken		15<16 jaar	48 weken	13 weken
15<18 mnd	9 weken	4 weken		16<17 jaar	51 weken	13 weken
18<21 mnd	10 weken	5 weken		17<18 jaar	54 weken	13 weken
21<24 mnd	11 weken	5 weken		18<19 jaar	57 weken	13 weken
2<3 jaar	12 weken	6 weken		19<20 jaar	60 weken	13 weken
3<4 jaar	13 weken	6 weken		20<21 jaar	62 weken	13 weken
4<5 jaar	15 weken	7 weken		21<22 jaar	63 weken	13 weken
5<6 jaar	18 weken	9 weken		22<23 jaar	64 weken	13 weken
6<7 jaar	21 weken	10 weken		23<24 jaar	65 weken	13 weken
7<8 jaar	24 weken	12 weken		24<25 jaar	66 weken	13 weken
8<9 jaar	27 weken	13 weken		…	…	13 weken

  

30.1. Opzegtermijnen voor bedienden tot 31.12.2013

De opzeggingstermijnen voor bedienden ingegaan vóór 01.01.2014 worden vastgesteld overeenkomstig de Wet van 3 juli 1978 op de Arbeidsovereenkomsten.

Voor bedienden die vóór 01.01.2014 in dienst zijn gekomen en uit dienst gaan na 01.01.2014 geldt een “dubbeltelling”. De uitdienstberekening op 31.12.2013 volgens de regels geldend op die dag en de anciënniteit verworven op die dag, wordt daarbij opgeteld bij de berekening volgens de nieuwe regels volgens de anciënniteit verworven vanaf 01.01.2014.

  

30.2. Beëindiging van de overeenkomst voor bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk

Voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur geldt dat tijdens de eerste helft van de arbeidsovereenkomst (met een maximum van 6 maanden) de arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden volgens de modaliteiten van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Na deze periode is een opzeg of ontslagvergoeding verschuldigd overeenstemmend met de resterende duur van de arbeidsovereenkomst, geplafonneerd tot maximaal het dubbele van de opzeg volgens de sinds 01.05.2018 algemeen geldende regels.

 

30.3. Bijkomende informatie

Uitgebreidere en actuele informatie over de procedure (met inbegrip van de formele vereisten en de duur van de opzegtermijnen) die in acht moet worden genomen indien de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt en de termijnen om tegen het ontslag in beroep te gaan vindt u op de website van de FOD WASO.

(https://werk.belgie.be/nl/themas/arbeidsovereenkomsten/einde-van-de-arbeidsovereenkomst)

30.4. Tegenopzegging

De werknemer waaraan de werkgever een opzegging ter kennis heeft gebracht, kan wanneer hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden, de overeenkomst beëindigen mits een verkorte opzeggingstermijn in acht wordt genomen bepaald door artikel 37/2, § 3 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.

 

Anciënniteit	Duur van de tegenopzegging
Van 0 tot minder dan 3 maanden	1 week
Van 3 maanden tot minder dan 6 maanden	2 weken
Van 6 maanden tot minder dan 1 jaar	3 weken
1 jaar en meer	4 weken

 

Art. 31 : Afwezigheid

Tijdens de opzeggingstermijn mag de werknemer, ongeacht het statuut van arbeider of bediende en ongeacht de hoogte van het loon sollicitatieverlof nemen.

Deze gelden als volgt :

Tijdens de laatste 26 weken opzeggingstermijn heeft de werknemer recht op 1 of 2 ½ dagen, met een maximum van 1 arbeidsdag per week, wanneer hij geen recht heeft op outplacementbegeleiding.

Tijdens de periode voorafgaand aan de laatste 26 weken heeft de werknemer recht op 1 halve dag per week, wanneer hij geen recht heeft op outplacementbegeleiding.

Tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn heeft de werknemer recht op 1 dag of 2 ½ dagen met een maximum van 1 arbeidsdag per week, wanneer hij gerechtigd is op outplacementbegeleiding.

Art. 31bis : Bevordering van de inzetbaarheid

In geval van ontslag met een opzegtermijn van meer dan 30 weken die moet gepresteerd worden, heeft de werknemer het recht om afwezig te zijn van het werk, met behoud van zijn loon, om, vanaf het begin van de opzegtermijn deel te nemen aan activiteiten die zijn inzetbaarheid bevorderen, volgens de modaliteiten voorzien in de Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen, artikels 24 tot 26, B.S. 10.11.2022.

 

Art. 31ter : Transitietraject

De door de werkgever ontslagen werknemer heeft de mogelijkheid om met d.m.v. het zogenaamd “transitietraject” onmiddellijk te beginnen werken bij een andere werkgever (gebruiker) tijdens zijn opzegtermijn. Een dergelijk transitietraject verloopt altijd via de tussenkomst van een uitzendbureau of een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, Actiris, Forem).

(Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen, B.S. 10.11.2022.)

 

Art. 31quater : Medische overmacht

Vanaf 28.11.2022 kan het traject voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht nog slechts opgestart worden in geval van een arbeidsongeschiktheid van minstens 9 maanden op voorwaarde dat er geen re-integratietraject lopende is voor de werknemer.

 

De procedure kan zowel opgestart worden door de werkgever als door de werknemer en verloopt steeds via de preventieadviseur-arbeidsarts van de onderneming die de werknemer zal onderzoeken en eveneens  de mogelijkheden voor ander of aangepast werk zal bekijken.

Meer informatie over het traject medische overmacht vindt u op de website van de FOD WASO (https://werk.belgie.be/nl/medische-overmacht).

 

 

HOOFDSTUK VI. BEEINDIGING OM DRINGENDE REDENEN

 

Art. 32

Fouten die het onderling vertrouwen tussen werkgever en werknemer zo ernstig schokken dat alle verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt, zijn dringende redenen die de verbreking van de overeenkomst, zonder enige opzegging of vergoeding, rechtvaardigen.

Onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de arbeidsrechtbank, worden als zware fouten aanzien die een ontslag op staande voet om dringende redenen rechtvaardigen :

een langdurige of een herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheid;

het bekendmaken door de werknemer van fabricagegeheimen, procedés, namen van klanten of andere vertrouwelijke informatie over de bedrijvigheid van de firma of instelling aan derden;

het in gevaar brengen van de veiligheid van zichzelf of van collega’s door een grove onvoorzichtigheid of nalatigheid;

het zich bezondigen aan geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag op het werk;

het voorleggen van opzettelijke vervalste of onjuiste getuigschriften, attesten, aanwezigheidskaarten, reis- of onkostenstaten aan de werkgever, met het oog op bedrog;

diefstal, ongeacht de waarde van het gestolen goed

weigering van een werk dat tot de uitgeoefende taak behoort

druggebruik;

gebruik van alcohol tijdens de werkuren;

dronkenschap;

alcoholintoxicatie;

fysiek geweld;

zedenfeiten;

achterhouden, verwijderen of vervalsen van bedrijfsinformatie.

onbeleefd en/of brutaal gedrag tegen TFC medewerkers en/of klanten en/of leveranciers

niet-collegiaal werken

achterklap en roddelen

inbreuk op het verbod om relaties/klanten van TFC te benaderen

weigeren om deel te nemen aan de georganiseerde carpool

de do’s & don’ts van de werknemer niet naleven

 

Deze lijst geldt als niet-limitatief.

 

HOOFDSTUK VII. AANSPRAKELIJKHEID

 

Art. 33

Iedere werknemer is verantwoordelijk voor het goed gebruik en het onderhoud van de hem ter beschikking gestelde goederen, gereedschappen of materiaal.

Persoonlijke voorwerpen moeten op de daarvoor aangewezen plaatsen worden bewaard. Deze plaatsen laten de werkgever toe om als een goed huisvader voor de persoonlijke voorwerpen te zorgen. De werkgever kan niet verantwoordelijk worden gesteld voor de beschadiging of diefstal van voorwerpen die de werknemers toebehoren.

HOOFDSTUK VIII. BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP  HET WERK

 

Art. 34

De werkgever, de werknemers en de daarmee gelijkgestelde personen[1] moeten zich onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze verplichting is eveneens van toepassing op andere personen die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk.[2]

Onder geweld op het werk wordt verstaan elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Onder pesterijen op het werk wordt verstaan elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren en eenzijdige geschriften en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt verstaan elke vorm van verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten, dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk.

 

Art. 35

De maatregelen die getroffen zijn om de werknemers en de daarmee gelijkgestelde personen te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk zijn terug te vinden in bijlage IV van dit arbeidsreglement. De maatregelen zijn aangepast aan de activiteiten en de grootte van de onderneming. Iedere werknemer en de daarmee gelijkgestelde personen moeten op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid.

 

Art. 36

De werknemer en de daarmee gelijkgestelde persoon die meent het slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich in de onderneming richten tot de preventieadviseur[3] en de eventueel één of meerdere aangestelde vertrouwenspersonen. Het slachtoffer heeft het recht om bij hen in voorkomend geval een gemotiveerde klacht in te dienen. Elke werknemer of een daarmee gelijkgestelde persoon mag de klachtenprocedure echter niet wederrechterlijk gebruiken.

Werknemers die in contact komen met het publiek kunnen, indien zij menen dat zij het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk een verklaring afleggen bij de werkgever.  De werkgever is ertoe gehouden systematisch de verklaring van de werknemer te noteren in een register over feiten van geweld op het werk. De werkgever waakt erover dat de verklaringen meegedeeld worden aan de bevoegde preventieadviseur.

De namen van de preventieadviseur en/of de één of meerdere aangestelde vertrouwenspersonen zijn terug te vinden in bijlage IV van dit arbeidsreglement.

 

Art. 37

Wanneer de werkgever, de preventieadviseur en/of de vertrouwenspersoon in kennis worden gesteld van de daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, verbinden zij zich ertoe absolute discretie in acht te nemen betreffende de persoon van het slachtoffer, de feiten en de omstandigheden waarin de feiten zich hebben voorgedaan, tenzij de wetgeving terzake hen de mogelijkheid biedt om onder bepaalde voorwaarden de informatie kenbaar te maken.

 

Art. 38

De werkgever waakt er over dat de werknemers en de daarmee gelijkgestelde personen die het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen.

De desbetreffende gespecialiseerde diensten of instellingen zijn terug te vinden in bijlage IV. van dit arbeidsreglement.

 

Art. 39

Diegene die zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en degene die wederrechtelijk gebruik heeft gemaakt van de in art. 32 vermelde klachtenprocedure kan gestraft worden – na de nodige onderzoeksmaatregelen en nadat betrokkene is gehoord – met alle straffen voorzien in het arbeidsreglement.

De straffen en de procedure die moet worden nageleefd, zijn terug te vinden in bijlage IV van dit arbeidsreglement.

 

Art. 40

Dit alles onverminderd de mogelijkheid om bij de arbeidsgerechten een vordering in te stellen om de stopzetting van de feiten en/of een schadevergoeding te bekomen en de bepalingen op basis waarvan de dader strafrechtelijk kan vervolgd worden.

 

HOOFDSTUK IX. STRAFFEN

Art. 41

Elkeen die de bepalingen van dit arbeidsreglement overtreedt, of de wettelijke verplichtingen van de werknemer niet respecteert, alsook degene die zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en degene die wederrechtelijk gebruik heeft gemaakt van de in artikel 32 vermelde klachtenprocedure kan – na de nodige onderzoeksmaatregelen en nadat betrokkene is gehoord – op de volgende manier worden gestraft:

mondelinge verwittiging;

schriftelijke verwittiging;

schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst zonder loon gedurende één dag;

schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst zonder loon gedurende drie dagen;

geldboete

ontslag al dan niet om dringende reden
een nota in het dossier van de werknemer
het niet betalen van ziektedagen.

 

Onder meer volgende overtredingen kunnen met bovenstaande sancties bestraft worden:

laattijdige verwittiging van afwezigheid;

ongerechtvaardigde afwezigheid;

te laat op het werk verschijnen;

dronkenschap;

diefstal;

werkweigering;

misbruik van e-mail voor privédoeleinden (het privégebruik van e-mailadres, zelfs buiten de werkuren, mag zelfs van uitzonderlijke aard zijn);

misbruik van internet voor privédoeleinden (het gebruik van internet voor privédoeleinden is slechts toegestaan buiten de reglementaire arbeidstijd en dit op een volwassen, ethisch en wettelijke verantwoorde wijze);

misbruik van een privé-gsm op het werk (telefoneren en verzenden/ontvangen van berichten);

overtreden van het rookverbod in de onderneming;

oneerlijke concurrentie;

misbruik van bedrijfsinformatie;

overmatig verlies of nalatigheid ten opzichte van materialen ter beschikking gesteld door de onderneming.

Eveneens wordt de overtreding van volgende bepaling met bovenstaande sancties bestraft:

De werknemer is ertoe gehouden zich loyaal op te stellen ten opzichte van de werkgever en de klanten van de werkgever in wiens opdracht hij door de werkgever tewerkgesteld wordt, en dit zowel tijdens als buiten de werkuren. De werknemer zal zich ervan onthouden enige handeling te stellen die de werkgever of een klant van de werkgever schade kan berokkenen. Dit houdt onder meer in dat de werknemer zonder voorafgaandelijke schriftelijke toestemming van de werkgever geen enkele negatieve publieke communicatie over een product van een klant van de werkgever zal afleggen.

De opgelegde sancties worden, op straffe van nietigheid, uiterlijk de eerste werkdag na die waarop een tekortkoming is vastgesteld, door de werkgever of zijn aangestelde, ter kennis gebracht van diegenen die de sancties hebben opgelopen.

In geval van ontslag om een dringende reden geldt de vorige regel niet. In dit geval moet het ontslag worden gegeven binnen een termijn van drie werkdagen na de kennisname van de feiten.

Voor de datum van de eerstvolgende uitbetaling van het loon wordt de opgelegde straf ingeschreven in een register waarin tegenover de namen van de betrokken werknemers, de datum, de reden, alsmede de aard van de straf worden vermeld. Het register moet telkens worden voorgelegd wanneer de bevoegde ambtenaren en beambten daarom verzoeken.

 

HOOFDSTUK X. GEBRUIK KLEDIJ

Art. 42

Wanneer de werkgever kledij ter beschikking stelt voor het uitvoeren van arbeidsprestaties in het kader van een arbeidsovereenkomst, is de werknemer gehouden aan onderstaande bepalingen inzake het gebruik van deze kledij.

Art. 43

De werkgever stelt kledij ter beschikking die zal worden opgelijst in een kledijfiche en/of briefing die wordt overgemaakt bij aanvang van de arbeidsovereenkomst.

De kledij dient aldus te worden gedragen in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Deze kledijfiche en/of briefing geldt als aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst gesloten tussen de werkgever en de werknemer én bij huidig arbeidsreglement.

Art. 44

De werknemer aanvaardt deze kledij in een goede staat te hebben mogen ontvangen.

De werkgever en werknemer zullen in een afzonderlijk document bevestigen wanneer de kledij opnieuw wordt ingeleverd en of deze kledij opnieuw in goede staat werd binnengebracht. Dit document wordt dan beschouwd als bijlage bij de arbeidsovereenkomst.

De kledij blijft te allen tijde eigendom van de werkgever, tenzij andersluidende overeenkomst.

Art. 45

De werknemer krijgt de kledij in gebruik voor een bepaalde termijn die wordt bepaald in de arbeidsovereenkomst.

Op deze laatste bepaalde datum eindigt het gebruik van de kledij van rechtswege.

In elk geval eindigt eveneens de overeenkomst tot gebruik van de kledij van rechtswege bij de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het verstrijken van de in acht te nemen opzeggingstermijn.

Art. 46

De werknemer kan en mag deze ontleende kledij slechts gebruiken in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer, meer bepaald kan de kledij slechts gebruikt worden als materieel in het kader van de specifiek bepaalde opdracht.

De werknemer verbindt zich ertoe de in gebruik gegeven kledij enkel voor deze bestemming te gebruiken.

Het dragen van de kledij door andere personen, dan de betrokken werknemer is uitdrukkelijk verboden.

Indien de werknemer in gebreke blijft de in dit artikel vermelde bestemming en gebruik van de kledij te respecteren, kan de werkgever dit beschouwen als een ernstige tekortkoming in hoofde van de werknemer, waardoor de werkgever de arbeidsovereenkomst, door schending van de onderhavige bepalingen, kan beëindigen omwille van een dringende reden.

Art. 47

1. De werknemer dient als een goede huisvader te zorgen voor het onderhoud, het reinigen, het bewaren en het behouden van de kledij.

Tevens dient de werknemer de kledij tijdig en op het met de werkgever overeengekomen tijdstip binnen te brengen.

2.  Bij schending van één van deze verplichtingen (b.v. wanneer de kledij zoek geraakt, wanneer de kledij slecht verzorgd wordt, wanneer er extra droogkuiskosten zijn, wanneer de kledij te laat wordt binnen gebracht, …) is de werknemer gehouden de werkgever onmiddellijk hiervan op de hoogte te brengen.

Tevens is de werknemer een schadevergoeding verschuldigd aan de werkgever die overeenstemt met de concrete schade die de werkgever heeft geleden.

In het geval deze schadebegroting onmogelijk is, zal de werknemer een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd zijn van € 500,00 per gemaakte overtreding.

3. De werknemer die nog vóór aanvang van zijn uitvoering van de arbeidsovereenkomst weigert of nalaat de arbeidsovereenkomst uit te voeren, is eveneens een schadevergoeding verschuldigd wanneer er, op vraag van de klant van de werkgever, specifieke kledij werd gemaakt en besteld.

De kosten die hiermee gepaard gaan worden beschouwd als de concrete schade die de werkgever heeft geleden.

Deze bepaling geldt eveneens wanneer de arbeidsovereenkomst, omwille van een dringende reden of omwille van een eenzijdige beëindiging van de zijde van de werknemer zonder inachtname van de geldende opzeggingsregels, wordt beëindigd.

Art. 48

De werknemer is gehouden om de werkgever volledig te vrijwaren, indien een klant van de werkgever een vordering stelt ten aanzien van de werkgever ten gevolge van een tekortkoming of een schending van één van de bovenstaande verplichtingen en waarbij enige schade wordt geleden door deze klant.

In geval van overmacht blijft de werknemer aansprakelijk voor eventuele schadegevallen, wanneer hij in gebreke wordt gesteld door de werkgever om de kledij terug te geven of wanneer hij zich van deze kledij heeft bediend voor een ander gebruik dan beschreven in onderhavige bepalingen of gedurende een langere tijd dan contactueel voorzien is.

Art. 49

De werknemer is ertoe gehouden de kledij in een goede staat van onderhoud en schadevrij terug te geven aan de werkgever.

De teruggave dient te gebeuren uiterlijk op de datum van het verstrijken van de duur van de overeenkomst, zoals bepaald in de arbeidsovereenkomst.

De werkgever behoudt echter zich ten allen tijde het recht voor de kledij en eventuele andere bijhorende accessoires direct terug te vorderen.

De werknemer is in elk geval verplicht de kledij, per kerende, op eerste verzoek van de werkgever ter beschikking van de werkgever te stellen op een door de werkgever aan te wijzen plaats, in volgende niet-limitatieve gevallen :

–           de arbeidsovereenkomst om welke reden dan ook zou worden beëindigd

–           de werknemer langer dan 1 maand ziek is

–           de werknemer niet langer gerechtigd zou zijn op betaling van het loon

–           de werknemer wordt geschorst of op non-actief wordt gesteld

Indien de werknemer niet overgaat tot het inleveren van de kledij, op eerste verzoek van de werkgever, zullen alle kosten samenhangende met het invorderen van deze kledij, hieronder eventueel begrepen de kosten van een gerechtelijke procedure, ten laste van de werknemer worden gebracht.

 

HOOFDSTUK XI. KLEIN VERLET

 

Art. 50

De werknemer heeft het recht om voor een bepaalde duur van het werk afwezig te blijven met behoud van zijn normale loon, ter gelegenheid van bepaalde familiegebeurtenissen, de vervulling van de staatsburgerlijke verplichtingen, de vervulling van bepaalde burgerlijke opdrachten en verschijning voor het gerecht.

In geval van klein verlet is enkel loon verschuldigd voor de gewone dagen van werkzaamheid, waarvoor de werknemer loon had kunnen opeisen indien zij/hij niet in de onmogelijkheid was geweest om te werken.

Wanneer een werknemer beweert recht te hebben op een vergoeding voor klein verlet, dan verschaft zij/hij hiervoor zonder verwijl de nodige documenten ter staving aan de werkgever. Bij het ontbreken van een geldige staving behoudt de werkgever zich het recht voor deze afwezigheid als onbetaald en/of ongewettigd te beschouwen.

 

Reden van afwezigheid	Duur van afwezigheid
1. Huwelijk van de werknemer.	Drie dagen, door de werknemer te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsvindt, of tijdens de daarop volgende week.
2. Huwelijk van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zus, schoonbroer, schoonzus, van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder, van een kleinkind van de werknemer.	De dag van het huwelijk.
3. Geboorte van een kind waarvan de afstamming langs de zijde van de werknemer vaststaat.     4. Overlijden van de echtgenoot of echtgenote, samenwonende partner, van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner.     5. Overlijden van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder of stiefmoeder van de werknemer.	Twintig dagen, door de werknemer te kiezen binnen de 4 maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling. De laatste 17 dagen worden vergoed door het ziekenfonds.   Tien dagen waarbij drie dagen door de werknemer te kiezen binnen een periode van 12 dagen welke begint met de dag van het overlijden en zeven dagen door de werknemer te kiezen binnen het jaar na de dag van het overlijden.   Drie dagen door de bediende te kiezen binnen een periode van 12 dagen welke begint met de dag van het overlijden.
6. Overlijden van inwonende overige familie: een broer, zus, schoonbroer, schoonzus, van de grootvader, de grootmoeder, van een kleinkind, van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of schoondochter.		Twee dagen door de bediende te kiezen binnen een periode van 12 dagen welke begint met de dag van het overlijden.
7. Overlijden van niet-inwonende overige familie: een broer, zus, schoonbroer, schoonzus, van de grootvader, de grootmoeder, van een kleinkind, van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of schoondochter.		De dag van de begrafenis.
8. Plechtige communie van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e).		De dag van de plechtigheid. Wanneer de plechtige communie samenvalt met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag, dan mag de werknemer afwezig zijn op de gewone activiteitsdag die de gebeurtenis onmiddellijk voorafgaat of volgt.
9. Deelneming van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e) aan het feest van de “vrijzinnige jeugd”, daar waar dit feest plaatsvindt.		De dag van het feest. Wanneer het feest van de “vrijzinnige jeugd” samenvalt met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag, dan mag de werknemer afwezig zijn op de gewone activiteitsdag die de gebeurtenis onmiddellijk voorafgaat of volgt.
10. Bijwonen van een bijeenkomst van een familieraad, bijeengeroepen door de vrederechter.		De nodige tijd, met een maximum van één dag.
11. Deelneming aan een jury, oproeping als getuige voor de rechtbank of persoonlijke ver-schijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank		De nodige tijd, met een maximum van vijf dagen.
11bis. Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdstembureau of enig stembureau bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteraads-verkiezingen.		De nodige tijd.
11ter. Uitoefening van het ambt van bijzitter in één van de hoofdbureaus bij de verkiezing van het Europese Parlement.		De nodige tijd, met een maximum van vijf dagen.
12. Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdbureau voor stemopneming bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteraads-verkiezingen.		De nodige tijd, met een maximum van vijf dagen.
13. Het onthaal van een kind in het gezin van de werknemer in het kader van een adoptie.		Vanaf 26 juli 2004 wordt adoptieverlof niet langer beschouwd als een vorm van klein verlet, maar gekwalificeerd als een afzonderlijke schorsingsgrond van de arbeidsovereenkomst. De geldende principes voor de vergoeding van dit adoptieverlof blijven behouden, de eerste drie dagen zijn ten laste van de werkgever en de overige dagen worden betaald door het RIZIV. De uitoefening van het recht op adoptieverlof neemt een einde op het moment waarop het kind de leeftijd van acht jaar bereikt tijdens de opname van het verlof.

 

Het aangenomen of natuurlijk erkend kind wordt hierbij gelijkgesteld met het wettig of gewettigd kind.

De schoonbroer, de schoonzus, de grootvader en de grootmoeder, de overgrootvader, de overgrootmoeder van de echtgeno(o)t(e) worden gelijkgesteld met de schoonbroer, de schoonzus, de grootvader, de grootmoeder, de overgrootvader, de overgrootmoeder van de werknemer.

De persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont wordt gelijkgesteld met de echtgeno(o)t(e) van de werknemer.

 

Art. 51 Lang- en kortdurende pleegzorg

Vanaf 25 juli 2021 heeft de werknemer ook recht op rouwverlof bij lang- of kortdurende pleegzorg:

• 10 dagen bij overlijden van een pleegkind waarvan de werknemer of zijn echtgenoot/echtgenote of samenwonende partner pleegouder is of was in het kader van langdurige pleegzorg. Op te nemen tijdens of na de periode van langdurige pleegzorg volgens dezelfde modaliteiten als het rouwverlof bij overlijden van de echtgenoot, samenwonende partner of kind.
• 3 dagen bij overlijden van een pleegouder van de werknemer in het kader van langdurige pleegzorg op het moment van overlijden, op te nemen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt de dag van de begrafenis.
• 1 dag bij overlijden van een pleegkind waarvan de werknemer of zijn echtgenoot/echtgenote of samenwonende partner pleegouder is in het kader van kortdurende pleegzorg op het moment van het overlijden. Op te nemen op de dag van de begrafenis.

 

Art. 52 Aanrekening op de wettelijke periode van gewaarborgd loon wegens arbeidsongeschiktheid

Wanneer de werknemer aansluitend op het klein verlet wegens overlijden van de echtgenoot/echtgenote, de samenwonende partner, van een kind van de werknemer of van de echtgenoot of samenwonende partner ziek wordt, zal er in bepaalde gevallen een aanrekening gebeuren op de wettelijke periode van gewaarborgd loon wegens arbeidsongeschiktheid.

Van een aanrekening zal sprake zijn wanneer de werknemer aansluitend op de eerste, tweede of derde dag rouwverlof, één of meerdere opeenvolgende dagen bijkomend rouwverlof (max. 7) opneemt en onmiddellijk daarna ziek wordt. De aanrekening zal voor gevolg hebben dat de wettelijke periode van het gewaarborgd loon wegens arbeidsongeschiktheid wordt ingekort met het aantal dagen bijkomend verlof dat de werknemer onder die voorwaarden opnam. Er gebeurt  geen aanrekening met betrekking tot de bijkomende dagen rouwverlof die worden toegekend in het kader van een conventionele regeling, zoals bv. een sectorale cao.

 

HOOFDSTUK XII. Verlof om dwingende reden

 Art. 53 Principe

De werknemer heeft het recht om van het werk afwezig te zijn om dwingende redenen.

Deze afwezigheid wordt ook wel familiaal verlof genoemd.

Verlof om dwingende reden is een schorsing van de arbeidsovereenkomst.

 

Art. 54 Voorwaarden

Er zijn 3 voorwaarden die voldaan moeten zijn om recht te hebben op verlof om dwingende redenen:

• er moet een dwingende reden zijn;
• de werknemer moet de werkgever vooraf of in ieder geval zo spoedig mogelijk verwittigen van de afwezigheid;
• hij moet het verlof gebruiken waarvoor het wordt toegestaan.

 

Art. 55 Bewijs

De werknemer moet het bestaan van de dwingende reden bewijzen aan de hand van de

gepaste documenten.

 

Art. 56 Duur

Indien er zich een dwingende reden voordoet, heeft de werknemer het recht om afwezig te blijven gedurende de tijd dat zijn tussenkomst vereist is. De maximumduur van de afwezigheid is evenwel beperkt tot 10 arbeidsdagen per kalenderjaar.

Voor een deeltijds werknemer wordt de duur proportioneel herleid in verhouding tot diens arbeidsregeling.

 

Art. 57  Loon

Voor de dagen waarop de werknemer afwezig is wegens dwingende redenen, wordt er geen loon betaald.

 

Art. 58  Zorgverlof

Vanaf 10.11.2022 heeft elke werknemer het recht om, binnen het verlofkrediet van het verlof wegens dwingende redenen, van het werk afwezig te zijn gedurende maximaal vijf, al dan niet aaneensluitende, dagen per kalenderjaar met het oog op het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of een welbepaald familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.

 

Hierbij wordt verstaan onder:

• “Gezinslid”: elke persoon die samenwoont met de werknemer;
• “Familielid”: de echtgenoot van de werknemer of de persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont (art. 1475 e.v. van het Oud Burgerlijk Wetboek), alsook de bloedverwanten tot de eerste graad van de werknemer (d.w.z. zijn ouders en kinderen);
• “Een ernstige medische reden als gevolg waarvan men behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun”: elke gezondheidstoestand, al dan niet het gevolg van een ziekte of medische ingreep, die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan aanzienlijke zorg of steun;
• “Zorg of steun”: elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging.

Het is de werknemer die bepaalt op welke dagen hij dit verlof opneemt. Het zorgverlof kan zowel in losse dagen, als in een aaneengesloten periode worden opgenomen. Ook een combinatie van beide (d.w.z. een aantal afzonderlijke en een aantal aaneengesloten dagen) is mogelijk.

Om gebruik te kunnen maken van het zorgverlof moet de werknemer

• zijn werkgever hier vooraf, d.w.z. uiterlijk vóór de start van zijn dagtaak, schriftelijk over informeren (via e-mail met ontvangstbevestiging) om bewijsproblemen te vermijden.
• zijn werkgever ter staving van zijn afwezigheid zo spoedig mogelijk een recent attest van de behandelende arts van het betrokken gezins- of familielid bezorgen waaruit blijkt dat de betrokkene om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Dit attest mag de medische reden zelf niet vermelden. Bij een gespreide opname van de vijf dagen zorgverlof over het kalenderjaar moet de werknemer slechts één attest indienen dat door de arts in dat kalenderjaar werd afgeleverd, m.n. bij de opname van de eerste dag zorgverlof in dat kalenderjaar. Het is niet vereist dat de werknemer bij de eventuele opname van volgende dagen zorgverlof tijdens datzelfde kalenderjaar telkenmale een nieuw attest overmaakt aan de werkgever.

De werknemer moet het zorgverlof uiteraard ook gebruiken voor het doel waarvoor het werd ingesteld.

De opgenomen dagen zorgverlof moeten worden aangerekend op het verlof wegens dwingende redenen. Dit betekent dat het verlofkrediet wegens dwingende redenen (tien dagen/kalenderjaar) wordt verminderd met de tijdens dat kalenderjaar opgenomen dagen zorgverlof.

Net zoals het verlof om dwingende rede, is het zorgverlof in beginsel onbezoldigd.

  

HOOFDSTUK XII. EDUCATIEF VERLOF

 De werknemer die van het stelsel van betaald educatief verlof wenst gebruik te maken, verbindt zich ertoe zijn rechten hierop te benutten binnen de wettelijke bepalingen en na een schriftelijke aanvraag aan de werkgever met vermelding van de geplande dagen. Het betaald educatief verlof wordt gepland door de ondernemingsraad, of bij het ontbreken hiervan in overleg tussen werkgever en vakbondsafvaardiging, of bij het ontbreken hieraan, in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer.

 

HOOFDSTUK XIV. BIJLAGEN

Art. 50

De bij dit reglement gevoegde bijlagen maken integraal deel uit van het arbeidsreglement.

BIJLAGE I

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 25 BETREFFENDE DE GELIJKE BELONING VOOR MANNELIJKE EN VROUWELIJKE WERKNEMERS.

 

HOOFDSTUK I – Voorwerp en toepassingsgebied

Art. 1

Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft tot doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in artikel 141, §1 en §2 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, te verwezenlij­ken.

De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van geslacht wordt afgeschaft.

 

Art. 2

De overeenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werk­gevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betref­fende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

 

HOOFDSTUK II – Tenuitvoerlegging

Art. 3

De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering.

De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten.

De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en brengen in voorkomend geval de nodige correcties aan.

 

Art. 4

Onder loon wordt verstaan :

het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever;

de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik;

de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever.

de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald;

de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen.

 

Art. 5

Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen.

 

Art. 6

Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op ini­tiatief van de organisaties, die onderhavige overeenkomst hebben ondertekend, worden opgericht.

Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toe­passing van het beginsel van gelijke beloning.

Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande advies en bijstand verlenen.

 

Art. 7

Par.1. De werkgever die een werknemer tewerkstelt, die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderha­vige overeenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan de rechtsvordering;

De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de 12 maanden volgend op het indienen van  een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis.

Par.2. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalin­gen van par.1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst.

Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeids­-  voorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken.

De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers‑ en werk­nemersbijdragen op dat loon storten.

Par.3. Wanneer de werknemer ingevolge het in par.2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de be­schikkingen van par.1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werkne­mer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werkne­mer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen.

Par.4. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te beta­len, zonder dat de werknemer het in par. 2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen :

wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van par. 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken;

wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een drin­gende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van par.1, lid 1.

 

HOOFDSTUK III – Bekendmaking

Art. 8

De tekst van onderhavige overeenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd.

 

HOOFDSTUK IV – Slotbepalingen

Art. 9

Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; zij wordt van kracht op de datum van ondertekening ervan.

Zij kan op verzoek van de meeste gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden. De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amendementsvoorstellen indienen; de an­dere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespre­ken.

Art. 10

De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en –hoven als werknemers of als werkgevers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen.

Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande advies en bijstand verlenen.

 

BIJLAGE II

ARBEIDSDUURREGELING

1. CONTROLE OP DE ARBEID MET HET OOG OP HET BEPALEN VAN LOON EN ONKOSTEN

In de onderneming gebeurt de controle op de aanwezigheid van de werknemer en op de arbeidsuren die hij presteert op de volgende manier:

Controle door de leidinggevende.

Alle werknemers, inclusief studenten,  dienen hun gepresteerde uren in te vullen door middel van een door de werkgever overhandigde prestatiefiche met vermelding van datum, aard, aanvangsuur en einduur van de prestaties. Deze werkfiche dient elke dag volgend op de gepresteerde dag vóór 12u aan de werkgever te worden overgemaakt per mail of dient deze gegevens in te geven via een gepersonaliseerde log-in-code via de website van de werkgever.

Deze werkfiche vermeldt eveneens de afgelegde kilometers en eventueel gemaakte onkosten. Op basis van deze kilometeroverzichten worden de kilometervergoedingen uitbetaald, waarbij de kilometeraantallen worden bepaald op basis van Google Maps.

Bonnetjes van onkosten en eventueel openbaar vervoer moeten worden verzonden naar de werkgever binnen de 5 werkdagen na opdracht. Indien bonnetjes van onkosten en eventueel openbaar vervoer niet tijdig aan de werkgever bezorgd worden, is deze niet verplicht om deze onkosten uit te betalen.

ABONNEMENTEN EN RITTENKAARTEN WORDEN VERREKEND OP BASIS VAN DE EFFECTIEF VERBRUIKTE RITTEN IN VERHOUDING TOT DE TOTALE KOSTPRIJS VAN HET ABONNEMENT OF RITTENKAART

 

1. INHAALRUSTDAGEN INGEVOLGE ARBEIDSDUURVERMINDERING[4]

De maximale arbeidsduur in de sector, vastgelegd bij CAO, is gelijk aan gemiddeld 38 uur per week op voltijdse basis.

Deze arbeidsduur wordt in de onderneming omgezet in een effectieve arbeidsduur van 40 uur per week, met toekenning van 12 inhaalrustdagen per jaar.

Voor de deeltijdse werknemers worden geen dagen inhaalrust voor arbeidsduurvermindering toegekend

 

III. INDELING VAN HET VOLTIJDSE WERKROOSTER

De arbeidstijdregeling zoals hieronder voorzien is niet van toepassing op de personen die met een vertrouwenspost of leidinggevende functie zijn bekleed zoals voorzien in het K.B. van 10 februari 1965.

De rusttijden worden niet in aanmerking genomen voor de berekening van de arbeidsduur en bijgevolg niet betaald.

Het normale werkrooster omvat 40 uren per week en is als volgt samengesteld :

Uurrooster 1:        bedienden – effectief 40 uren/week

dag	van	tot	van	tot
maandag	10u00	12u00	13u00	18u00
dinsdag	10u00	12u00	13u0	18u00
woensdag	10u00	12u00	13u00	18u00
donderdag	10u00	12u00	13u00	18u00
vrijdag	10u00	12u00	13u00	18u00
zaterdag	inactiviteitsdag
zondag	inactiviteitsdag

 

Uurrooster 2:        bedienden – effectief 40 uren/week

dag	van	tot	van	tot
maandag	10u00	12u00	13u00	18u00
dinsdag	10u00	12u00	13u00	18u00
woensdag	10u00	12u00	13u00	15u00
donderdag	10u00	12u00	13u00	18u00
vrijdag	10u00	12u00	13u00	18u00
zaterdag			17u00	20u00
zondag	inactiviteitsdag

 

Uurrooster 3:        bedienden – effectief 40 uren/week

dag	van	tot	van	tot
maandag	10u00	12u00	13u00	18u00
dinsdag	10u00	12u00	13u00	18u00
woensdag	10u00	12u00	12u00	14u00
donderdag	10u00	12u00	13u00	18u00
vrijdag	10u00	12u00	13u00	18u00
zaterdag	inactiviteitsdag
zondag	10u00	12u00	12u00	14u00

 

Uurrooster 4: bedienden – effectief 40 uren/week

 

Dag                van        tot                      van         tot

Maandag     10.00     12.00               13.00     19.00

Dinsdag       10.00     12.00               13.00     19.00

Woensdag   10.00     12.00               13.00     19.00

Donderdag  11.00     12.00                13.00     20.00

Vrijdag          06.30     10.30              11.30     14.30

Zaterdag        inactiviteitsdag

Zondag          inactiviteitsdag

 

Uurrooster 5: bedienden – effectief 40 uren/week

 

Dag                van        tot                      van         tot

Maandag      inactiviteitsdag

Dinsdag        inactiviteitsdag

Woensdag   11.00     19.00

Donderdag  11.00     19.00

Vrijdag         13.00     19.00

Zaterdag       09.00     12.00 13.00     18.00

Zondag          09.00     12.00 13.00     18.00

 

 

Uurrooster 6: bedienden – effectief 40 uren/week

 

Dag                van        tot                      van         tot

Maandag       11.00     12.00 13.00     19.00

Dinsdag         inactiviteitsdag

Woensdag     09.00     12.00 13.00     18.00

Donderdag    inactiviteitsdag

Vrijdag            18.00     01.00

Zaterdag         08.00     12.00 13.00     15.00

Zondag           08.00     12.00 13.00     15.00

 

Uurrooster 7: bedienden – effectief 40 uren/week

 

Dag                van        tot                      van         tot

Maandag       08.00      12.00 13.00     17.00

Dinsdag         09.00     12.00        13.00 17.00

Woensdag     09.00     12.00 13.00     17.00

Donderdag    09.00     12.00 13.00     17.00

Vrijdag          09.00     12.00 13.00     17.30

Zaterdag       inactiviteitsdag

Zondag          inactiviteitsdag

 

Uurrooster 8: bedienden – effectief 40 uren/week

 

Dag                van        tot                      van         tot

Maandag       inactiviteitsdag

Dinsdag         13.00     17.00        18.00 21.30

Woensdag     13.00     17.00        18.00     21.30

Donderdag   13.00     17.00        18.00     22.30

Vrijdag          09.00     12.00       13.00     17.30

Zaterdag        12.00  17.00

Zondag          inactiviteitsdag

 

Uurrooster 9: bedienden – effectief 40 uren/week

 

Dag                van        tot                      van         tot

Maandag       09.00     12.00           13.00     17.00

Dinsdag         08.00     12.00           13.00     16.00

Woensdag     08.00     12.00           13.00     17.00

Donderdag    11.00     13.00            13.00     18.00

Vrijdag           inactiviteitsdag

Zaterdag        inactiviteitsdag

Zondag          09.00      12.00 13.00     18.00

 

Uurrooster 10: bedienden – effectief 40 uren/week

 

Dag                van        tot                      van         tot

Maandag       10.00     12.00             13.00     18.30

Dinsdag         10.00     12.00             13.00     18.30

Woensdag     10.00     12.00             13.00     18.30

Donderdag    10.00     12.00             13.00     18.30

Vrijdag           inactiviteitsdag

Zaterdag        inactiviteitsdag

Zondag          09.00      12.00             13.00     18.00

 

1. INDELING VAN HET DEELTIJDSE WERKROOSTER

 

Uurrooster 1:        bedienden – effectief 16 uren/week

dag	van	tot	van	tot
maandag	10u00	12u00	12u30	14u30
dinsdag			14u00	18u00
woensdag	inactiviteitsdag
donderdag	inactiviteitsdag
vrijdag			18u30	22u30
zaterdag			22u00	02u00
zondag	inactiviteitsdag

 

Uurrooster 2:        bedienden – effectief 20 uren en 30 minuten/week

dag	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	inactiviteitsdag
dinsdag	08u00	12u00
woensdag	inactiviteitsdag
donderdag			17u30	19u00	20u00	00u00
vrijdag			18u00	22u00
zaterdag	inactiviteitsdag
zondag	11u00	13u00	13u30	18u30

 

Uurrooster 3:        bedienden – effectief 17 uren/week

dag	van	tot	van	tot	van	tot
maandag			12u00	18u00
dinsdag			12u00	18u00
woensdag	inactiviteitsdag
donderdag	inactiviteitsdag
vrijdag	inactiviteitsdag
zaterdag			12u00	17u00
zondag	inactiviteitsdag

 

Uurrooster 4: bedienden

Dag                van        tot                      van         tot

Maandag                      inactiviteitsdag

Dinsdag        08.00       12.00              13.00     17.00

Woensdag    9.15         12.00               13.00     17.00

Donderdag   9.15         12.00               13.00     17.00

Vrijdag          inactiviteitsdag

Zaterdag        inactiviteitsdag

Zondag          inactiviteitsdag

 

Uurrooster 5: bedienden

Dag                van        tot                      van         tot

Maandag       inactiviteitsdag

Dinsdag         inactiviteitsdag

Woensdag     inactiviteitsdag

Donderdag    9.15         12.00               13.00     17.00

Vrijdag          9.15         12.00               13.00     16.00

Zaterdag        inactiviteitsdag

Zondag          inactiviteitsdag

 

Uurrooster 6: bedienden

Dag                van        tot                      van         tot

Maandag       inactiviteitsdag

Dinsdag         inactiviteitsdag

Woensdag     14.00       18.00              18.00     23.00

Donderdag    9.15         12.00               13.00     17.00

Vrijdag           inactiviteitsdag

Zaterdag        inactiviteitsdag

Zondag          inactiviteitsdag

 

Uurrooster 7: bedienden

Dag                van        tot                      van         tot

Maandag       inactiviteitsdag

Dinsdag         inactiviteitsdag

Woensdag     inactiviteitsdag

Donderdag    09.00      12.00 13.00     19.00

Vrijdag          09.00      12.00 13.00     19.00

Zaterdag        inactiviteitsdag

Zondag          inactiviteitsdag

 

Uurrooster 8: bedienden

Dag                van        tot                      van         tot

Maandag       10.00     12.00 12.30     16.00

Dinsdag         10.00     12.00 12.30     16.00

Woensdag     inactiviteitsdag

Donderdag    inactiviteitsdag

Vrijdag           inactiviteitsdag

Zaterdag        inactiviteitsdag

Zondag          inactiviteitsdag

 

Uurrooster 9: bedienden

Dag                van        tot                      van         tot

Maandag       inactiviteitsdag

Dinsdag         inactiviteitsdag

Woensdag     inactiviteitsdag

Donderdag    inactiviteitsdag

Vrijdag          15.00     19.00 19.30     02.00

Zaterdag        inactiviteitsdag

Zondag          inactiviteitsdag

 

 

 

Uurrooster 10: bedienden

Dag                van        tot                      van         tot

Maandag       inactiviteitsdag

Dinsdag         inactiviteitsdag

Woensdag     inactiviteitsdag

Donderdag    inactiviteitsdag

Vrijdag          11.00     13.00 14.00     19.00

Zaterdag        11.00     13.00        14.00 19.00

Zondag          11.00     13.00 14.00     19.00

 

Bovenstaande uurroosters zijn mogelijke vaste uurroosters voor de deeltijdse werknemers.

Een variabel uurrooster is eveneens mogelijk .

De DIMONA-aangifte van de deeltijdse werknemer gebeurt per kwartaal en moet het aantal dagen bevatten dat de werknemer in het betrokken kwartaal zal worden tewerkgesteld.

De duur van elke prestatie moet minstens 3 uur vertegenwoordigen. Bovendien bedraagt de wekelijkse arbeidsduur minstens 1/3e van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer van dezelfde categorie.

Een afschrift van de arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid moet bewaard blijven op de plaats waar het arbeidsreglement wordt bewaard.

In geval evenwel in dagprestaties voorzien is van minstens 4 uur, mag de wekelijkse arbeidsduur minder bedragen dan 1/3e van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemer van dezelfde categorie, mits voldaan is aan volgende voorwaarden :

De prestaties moeten geleverd worden volgens bovenstaand vast uurrooster, dat ook opgenomen is in het arbeidsreglement

Bijkomende prestaties zijn uitgesloten tenzij deze rechtstreeks voorafgaan aan of volgen op deze vermeld in bovenstaand uurrooster en betaald worden tegen een bedrag dat 50% hoger is dan het gewone loon (100% op zon –en feestdagen)

Een kopie van deze overeenkomst dient te worden bezorgd aan de Inspectie der Sociale Wetten

Gelet op de activiteit van THE FRONTLINE COMPANY kunnen de werknemers in tijdelijke afwijking van bovenstaande uurroosters tewerkgesteld worden naar aanleiding van manifestaties van alle aard, onder meer jaarbeurzen, salons, markten, en gelijkaardige evenementen conform artikel 66, 26° van de Arbeidswet van 16 maart 1971..

De werknemers zullen mondeling minstens 5 arbeidsdagen op voorhand op de hoogte gebracht worden van deze tijdelijke afwijking. Deze tijdelijke afwijking van de uurroosters zal uiterlijk 24u voor de ingang van de afwijkende regeling uitgehangen worden op de daartoe voorziene plaats in de onderneming.

 

BIJLAGE III

 

ZONDAGEN – AFWIJKENDE REGELING INZAKE INHAALRUST WEGENS ARBEID OP ZONDAG

 

De inhaalrust waarop de bedienden recht hebben voor zondagswerk op manifestaties van alle aard, onder meer jaarbeurzen, salons, markten, en gelijkaardige evenementen die langer dan een week duren of minstens gespreid worden over 2 weekends, wordt verleend binnen 4 weken die op deze zondag volgen.

 

BIJLAGE IV

 

DE PREVENTIEMAATREGELEN GENOMEN TER BESCHERMING VAN DE WERKNEMERS TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK

 

Maatregelen met betrekking tot de materiële inrichting van de arbeidsplaatsen:

openlandschapbureaus, deze zorgen voor een sociale controle en maken pestgedrag zichtbaar voor andere collega’s;

een goede verlichting in alle lokalen en gangen;

iedere werknemer krijgt voldoende ruimte tot zijn beschikking voor het uitoefenen van zijn werkzaamheden.

Middelen waarover de slachtoffers beschikken om hulp te krijgen:

ruime en duidelijke bekendmaking in het bedrijf van de naam, adres en telefoonnummer van de vertrouwenspersonen en de bevoegde preventieadviseur;

slachtoffers krijgen de mogelijkheid om tijdens de werkuren contact op te nemen met de vertrouwenspersoon en/of bevoegde preventieadviseur;

procedure om klachten met betrekking tot pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk te behandelen;

de vertrouwenspersonen en de bevoegde preventieadviseur bieden opvang, hulp en de vereiste bijstand aan de slachtoffers;

het ter beschikking stellen van de nodige psychologische ondersteuning voor het slachtoffer.

De preventieadviseur die is aangesteld in het kader van de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk is[5]:

IDEWE vzw, Entrepotkaai 15, 2000 Antwerpen, 03-218 83 83.

De eventueel één of meerdere aangestelde vertrouwenspersonen zijn:

Ann Peeters (Managing Partner).

De werknemer die het slachtoffer is van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kan bij de volgende gespecialiseerde diensten of instellingen een passende psychologische ondersteuning krijgen:

IDEWE vzw, Entrepotkaai 15, 2000 Antwerpen, 03-218 83 83.

Degene die zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en degene die wederrechtelijk gebruik heeft gemaakt van de in art. 32 vermelde klachtenprocedure kan – na de nodige onderzoeksmaatregelen en nadat betrokkene is gehoord – worden gesanctioneerd volgens de sancties voorzien in het arbeidsreglement.

De opgelegde sancties worden, op straffe van nietigheid, uiterlijk de eerste werkdag na die waarop een tekortkoming is vastgesteld, door de werkgever of zijn aangestelde, ter kennis gebracht van diegenen die de sancties hebben opgelopen.

In geval van een ontslag om een dringende reden geldt de vorige regel niet. In dit geval moet het ontslag  worden gegeven binnen een termijn van drie werkdagen na de kennisname van de feiten.

Voor de datum van de eerstvolgende uitbetaling van het loon wordt de opgelegde straf ingeschreven in een register waarin tegenover de namen van de betrokken werknemers, de datum, de reden, alsmede de aard van de straf en indien het een boete betreft, het bedrag ervan worden vermeld. Het register moet telkens worden voorgelegd wanneer de bevoegde ambtenaren en beambten daarom verzoeken.

De werknemer die wenst een klacht in te dienen of een opmerking te maken in verband met de hem/haar  betekende straffen of die deze laatste wenst te betwisten, kan dit doen bij:

Ann Peeters (Managing Partner).

 

BIJLAGE V

 

De verbandkist, verplicht overeenkomstig het Algemeen Reglement op de Arbeidsbescherming, bevindt zich op de volgende plaats(en) :

EHBO-kastje in de keuken.

Bij een ongeval wordt eerste hulp verstrekt door :

Ann Peeters (Managing Partner).

De keuze van de behandelende geneesheer is vrij.

 

BIJLAGE  VI

ROOKBELEID – ROOKVRIJ WERKEN

Ingevolge het koninklijk besluit van 19 januari 2005 betreffende de bescherming van de werknemers tegen tabaksrook (B.S. 02.03.2005) heeft elke werknemer vanaf 1 januari 2006 het recht te beschikken over werkruimten en sociale voorzieningen, vrij van tabaksrook.

 

ROOKVERBOD

Derhalve geldt een absoluut rookverbod in:

1. de werkruimte:

elke arbeids/werkplaats gesloten of in een open ruimte, binnen of buiten de onderneming of inrichting, t.t.z. vergaderzalen, cabines van een vrachtwagen, hangars, opslagplaatsen, garages van de onderneming (gesloten of open, binnen of buiten de onderneming), …

en elke open of gesloten ruimte binnen in de onderneming of inrichting waar de werknemer toegang tot heeft, niet noodzakelijk bestemd om te werken, zoals bijvoorbeeld trappen, liften, gangen, inkomhal, ontspanningsruimten of plaatsen voor gezellige bijeenkomsten, …

3. sociale voorzieningen: de sanitaire installaties, t.t.z. de toiletten, kleedkamers, en douches evenals de refters en de lokalen bestemd voor rust of eerste hulp, of lokalen bestemd voor het onthaal van zwangere werkneemsters of werkneemsters die borstvoeding geven;
4. het vervoermiddel dat voor gemeenschappelijk vervoer van en naar het werk ter beschikking wordt gesteld van het personeel.

Dit rookverbod is volledig, zelfs voor werknemers die over een individuele werkruimte beschikken.

 

ROOKKAMER

Een rookkamer is niet voorzien.

Roken in openlucht (geen werkruimte) is toegelaten op volgende plaatsen:

het terras;

de tuin.

Deze regeling mag geen ongelijke behandeling van de werknemers veroorzaken.

De rookpauzes worden op hieronder beschreven wijze georganiseerd en toegelaten op bepaalde tijdstippen.

 

ROOKPAUZES:

Er zijn 2 rookpauzes van 15 minuten voorzien, waarvan 1 in de voormiddag en 1 in de namiddag.

 

NALEVING VAN HET VERBOD DOOR DERDEN

Ook derden zoals leveranciers, bezoekers, tijdelijke werknemers, onderaannemers, … moeten zich houden aan de hierboven beschreven regels inzake roken en het rookverbod.

Derhalve zorgt de werkgever voor de nodige signalisatie en informatie t.b.v. de bezoekers.

 

SANCTIES

Overtredingen van het rookbeleid worden gesanctioneerd volgens de sancties voorzien in het arbeidsreglement.

 

BIJLAGE  VII

DE KRUISPUNTBANK

In toepassing van artikel 27 van de Wet van 15 januari 1990 houdende de oprichting en organisatie van een Kruispuntbank van de sociale zekerheid, kunnen de werknemers de tekst en de uitvoeringsbesluiten raadplegen via : http://www.ksz-bcss.fgov.be

 

BIJLAGE VIII

ADRESSEN DER INSPECTIEDIENSTEN

1. INSPECTIE VAN DE SOCIALE WETTEN

 

ANTWERPEN

Theater Building Italiëlei 124/56 2000 ANTWERPEN

Tel. 03/213.78.10

1. HET TOEZICHT OP HET WELZIJN OP HET WERK

 

ANTWERPEN

Theater Building Italiëlei 124/77 2000 ANTWERPEN

Tel.03/232.79.05 Fax.03/226.02.53

 

 

BIJLAGE IX RECHT OP OPLEIDING

Overeenkomstig de Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie garandeert de werkgever de kosteloosheid van de beroepsgebonden opleiding die de werknemer volgt en die de werkgever verplicht is te geven om het werk uit te voeren waarvoor de werknemer werd aangeworven. Deze opleiding, hetzij formeel hetzij informeel (“on the job”),  moet worden beschouwd als arbeidstijd. Deze opleiding moet worden georganiseerd tijdens de werkuren behalve indien kan worden aangetoond dat de organisatie ervan niet mogelijk is tijdens de werkuren.

Tenzij andersluidende wetgeving of sectorale bepalingen heeft in ondernemingen met minstens 20 werknemers (VTE per referteperiode) elke werknemer vanaf 2023 recht op 4 individuele opleidingsdagen per jaar. Vanaf 2024 worden dat 5 individuele opleidingsdagen per jaar over een referteperiode van 5 jaar. De aangeboden opleidingen, voorwaarden en formaliteiten worden opgenomen in het formele opleidingsplan van de werkgever. Telt de onderneming tussen de 10 en de 20 werknemers, dan zal dit recht gelijk zijn aan 1 dag per voltijdse werknemer per jaar.

………………

 

 

BIJLAGE X

 

BELEIDSVERKLARING INZAKE PREVENTIEF ALCOHOL –EN DRUGSBELEID

 Huidige beleidsverklaring inzake het preventief alcohol –en drugsbeleid binnen de onderneming werd opgesteld overeenkomstig de bepalingen van de C.A.O. nr. 100 van 1 april 2009 betreffende het voeren van een preventief alcohol –en drugsbeleid in de onderneming.

Het voeren van een beleid om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen is een geïntegreerd onderdeel van het algemene beleid van de onderneming. Een preventief alcohol- en drugsbeleid maakt hier deel van uit.

Dit is ingegeven door het feit dat werkgerelateerd gebruik van alcohol of drugs één van de factoren is die de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers en hun omgeving negatief kunnen beïnvloeden. Daarnaast kan het ook een negatieve impact hebben op de productiviteit en de kwaliteit van het werk en kan het imago van de onderneming erdoor geschaad worden.

Dit beleid heeft dan ook betrekking op alcohol –en drugsproblemen op het werk of met invloed op het werk. Onder “drugs” wordt tevens psychoactieve medicatie verstaan.

Uitgangspunt bij de vaststelling van het preventief alcohol- en drugsbeleid is het disfunctioneren op het werk ten gevolge van alcohol- of drugsgebruik collectief te voorkomen en te verhelpen voor alle werknemers en andere op de werkplek aanwezige personen.

Het beleid zal dan ook consequent toegepast worden bij elk alcohol –of drugsprobleem.

Het uitgangspunt blijft om problemen door alcohol en drugs te voorkomen en wanneer ze zich toch zouden voordoen, deze problemen vroegtijdig op te vangen, waarbij de werknemers de kans moeten krijgen om het probleem aan te pakken zonder hierbij meteen de meest drastische sancties opgelegd te krijgen.

De aanpak die men hierbij voorstaat is dat de leidinggevenden in de onderneming de werknemers met een (mogelijk) alcohol –of drugsprobleem enkel aanspreken op basis van hun functioneren, namelijk hun arbeidsprestaties en werkrelaties.

Na onderhavige beleidsverklaring inzake het alcohol –en drugsgebruik binnen de onderneming kan de werkgever dit beleid verder concretiseren en in een tweede fase waarbij verscheidene aspecten van het beleid verder kunnen worden uitgewerkt door middel van  volgende primaire doelstellingen en acties :

– een sensibiliseringscampagne die ertoe kan bijdragen dat het thema bespreekbaar wordt in de onderneming en een verder bewustmakingsproces op gang wordt gezet binnen de onderneming

– het voorkomen dat sociaal gebruik overgaat in probleemgebruik;

– een verbod op het gebruik van alcohol of drugs tijdens het werk en het voorkomen dat medewerkers zich aanbieden op het werk onder invloed van alcohol of drugs; het verbod op het gebruik van alcohol of drugs is ingegeven door de aard van de activiteit van de onderneming en de specifieke risico’s die het gebruik van alcohol of drugs hierdoor voor de veiligheid van eenieder inhoudt, het imago van de onderneming, de bedrijfscultuur, …

– zorg dragen voor een zo vroeg mogelijke herkenning van probleemsituaties, met bijzondere aandacht voor de bepalende rol van de hiërarchische lijn hierin;

– procedures bepalen die gevolgd moeten worden bij vaststelling van disfunctioneren op het werk ten gevolge van mogelijk alcohol- of drugsgebruik of bij de vaststelling van de overtreding van deze regels;

– een werkwijze en procedure vastleggen die bij vaststelling van werkonbekwaamheid van een werknemer moeten gevolgd worden met betrekking tot het vervoer van de betrokkene naar huis, zijn begeleiding en de kostenregeling;

– het mogelijk maken van het toepassen van testen op alcohol of drugs door het, in overleg, bepalen van de beperkende voorwaarden, de procedures en de werkwijze hiervoor;

– het voorzien van passende sancties in het arbeidsreglement;

– zo nodig het motiveren tot en het bewerkstelligen van gedragsverandering ten aanzien van het gebruik van alcohol en drugs;

– adequate opvang en begeleiding van probleemgebruikers, in overleg met de preventiedienst(en) en de curatieve sector. Een informeel onderhoud met de vertrouwenspersoon is te allen tijde mogelijk op dezelfde wijze als bepaald in het arbeidsreglement in geval van grensoverschrijdend gedrag.

De hierboven opgesomde doelstellingen en acties gelden voor alle werknemers, bezoekers, klanten en werknemers van aannemers binnen ons bedrijf.

 

ER IS HIERBIJ NOOIT EEN AFWIJKING MOGELIJK OP HET VERBOD OP ALCOHOL OF DRUGSGEBRUIK TIJDENS HET WERK!!!!

De onderneming is van mening dat de uitvoering een gedeelde verantwoordelijkheid is van de directie en de werknemers. Iedereen wordt verwacht, binnen de hem of haar toebedeelde taken en verantwoordelijkheden, mee te werken aan de realisatie van deze doelstellingen en acties. Iedereen zal daarom de nodige informatie, opleiding en middelen krijgen om deze taken en verantwoordelijkheden aan te kunnen.

 

BIJLAGE XI – Inwerkingtreding: 1 september 2014

Bescherming tegen psychosociale risico’s op het werk, met inbegrip van stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

 Toepassingsgebied

Werkgever en werknemers (met inbegrip van personen die een beroepsopleiding volgen, leerlingen en studenten-stagiairs) moeten zich onthouden van iedere daad die een psychosociaal risico inhoudt, met inbegrip van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze verplichting geldt ook voor derden die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk (bijvoorbeeld klanten, patiënten, leveranciers).

Onder psychosociale risico’s op het werk wordt verstaan: de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.

Onder geweld op het werk wordt verstaan: elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Onder pesterijen op het werk wordt verstaan: een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of organisatie, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop deze afdeling van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie.

Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt verstaan: elke vorm van verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten, dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk.

Verzoek tot psychosociale interventie

De werknemer die meent psychische schade te ondervinden, al dan niet gepaard met lichamelijke schade ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, waaronder geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan in eerste instantie de werkgever of zijn hiërarchisch meerdere aanspreken. Deze is rechtstreeks bevoegd een oplossing te bieden voor het gestelde probleem.

De werknemer kan zich in de zoektocht naar een oplossing ook wenden tot een lid van het comité voor bescherming en preventie op het werk of tot een vakbondsafgevaardigde. Heeft deze tussenkomst niet tot het gewenste resultaat geleid of wenst de werknemer geen beroep te doen op de gewone sociale verhoudingen binnen de onderneming of organisatie, dan kan hij gebruik maken van een specifieke interne procedure. In dat geval wendt de werknemer zich tot de preventieadviseur psychosociale aspecten (verder ‘preventieadviseur’ genoemd) of tot de vertrouwenspersoon binnen de onderneming of organisatie.

De coördinaten van de psychosociale preventieadviseur of van de dienst voor preventie en bescherming op het werk waarvoor de preventieadviseur zijn opdrachten uitvoert, zijn:

IDEWE, Entrepotkaai 25, 2000 Antwerpen, Tel. 03-218 83 83, Aansluitingsnummer : 835743-6

De coördinaten van de eventueel aangestelde vertrouwenspersoon zijn:

Anntje Peeters, mail : [email protected], tel : 0477/930.630

De werknemer die zich tot de preventieadviseur of tot de vertrouwenspersoon wendt, dient binnen de 10 kalenderdagen na het eerste contact gehoord te worden. Tijdens dit onderhoud ontvangt hij de eerste informatie over de verschillende interventiemogelijkheden.

De werknemer kiest het type interventie waarvan hij gebruik wenst te maken:

• een informele psychosociale interventie

en/of

• Een formele psychosociale interventie

 

• Verzoek tot informele psychosociale interventie

De werknemer kan streven naar een informele oplossing door een interventie te vragen van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur. Deze interventie kan bestaan uit: -gesprekken die het onthaal, het actief luisteren en/of een advies omvatten; -een interventie bij een andere persoon in de onderneming of organisatie, in eerste instantie bij een lid van de hiërarchische lijn; -het opstarten van een verzoeningsprocedure indien de betrokken personen hiermee instemmen.

 

• Verzoek tot formele psychosociale interventie

Wanneer de informele psychosociale interventie niet tot een oplossing heeft geleid of wanneer de werknemer ervoor kiest geen gebruik te maken van de informele interventie, kan hij bij de preventieadviseur psychosociale aspecten een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen.

• Fase van de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie en de aanvaarding of weigering

Zodra de werknemer zijn wil geuit heeft aan de preventieadviseur om een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen, dient hij binnen de tien dagen een individueel gesprek te krijgen met de preventieadviseur. De werknemer ontvangt na afloop een kopie van de bevestiging dat het gesprek heeft plaatsgevonden.

• Indiening van verzoek tot formele psychosociale interventie

 

Ten vroegste tijdens het persoonlijk onderhoud met de preventieadviseur kan de werknemer het verzoek tot formele psychosociale interventie indienen. De inhoud van het verzoek en de wijze waarop de werknemer dit verzoek bezorgt aan de preventieadviseur psychosociale aspecten of aan de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarvoor de preventieadviseur zijn opdrachten vervult, verschilt enigszins naargelang de aard van de feiten die aanleiding hebben gegeven tot het indienen van het verzoek tot een formele interventie al dan niet betrekking hebben op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk .

Vormelijk dient de brief waarmee de werknemer verzoekt tot formele interventie de datum en zijn handtekening te bevatten. Inhoudelijk neemt de werknemer in de brief een beschrijving op van de problematische arbeidssituatie en verzoekt hij de werkgever passende maatregelen te treffen.

Wanneer het verzoek tot formele psychosociale interventie betrekking heeft op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk neemt de werknemer verder volgende gegevens op in zijn verzoek:

– een nauwkeurige beschrijving van de feiten,

– het ogenblik en de plaats waarop elk van de feiten zich hebben voorgedaan,

– de identiteit van de aangeklaagde,

– het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken aan de feiten.

 

De werknemer bezorgt de brief per aangetekende zending of door persoonlijke overhandiging aan de preventieadviseur psychosociale aspecten of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Hebben de vermeende feiten die voor de werknemer aanleiding zijn geweest om een verzoek in te dienen tot formele psychosociale interventie geen betrekking op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk dan kan de werknemer er ook voor kiezen de brief per gewone post te versturen.

Ontvangt de preventieadviseur of preventiedienst de brief door overhandiging of per gewone post, dan bezorgt hij de werknemer een ondertekend kopie van het verzoek tot formele interventie als ontvangstbewijs.

• Aanvaarding of weigering van het verzoek tot formele psychosociale interventie

 

Binnen een termijn van tien dagen na ontvangst van het verzoek tot formele psychosociale interventie aanvaardt of weigert de preventieadviseur psychosociale aspecten of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk het verzoek van de werknemer tot formele psychosociale interventie.

De preventieadviseur of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk weigert het verzoek wanneer de situatie zoals de werknemer ze in het verzoek omschrijft kennelijk geen psychosociale risico’s op het werk inhoudt.

Binnen dezelfde termijn stelt de preventieadviseur of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk de werknemer in kennis van zijn beslissing het verzoek te aanvaarden of te weigeren.

Indien er na de tiende dag geen kennisgeving is van aanvaarding of weigering van het verzoek tot formele psychosociale interventie mag de werknemer zijn verzoek als aanvaard beschouwen.

• Fase van onderzoek, advies en maatregelen inzake het verzoek tot formele psychosociale interventie

Zodra de preventieadviseur of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk het verzoek tot formele interventie aanvaard heeft, beoordeelt hij of het verzoek betrekking heeft op individuele risico’s, dan wel dat de risico’s impact hebben op meerdere werknemers. De procedure verschilt naargelang het individueel dan wel het hoofdzakelijk collectief karakter van het verzoek.

• Onderzoek, advies en maatregelen inzake verzoek tot psychosociale interventie met hoofdzakelijk individueel karakter

 

1.1. Onderzoek van het verzoek tot formele psychosociale interventie met individueel karakter

 

1.1.1. Onderzoek van het verzoek tot formele psychosociale interventie met betrekking tot feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk

 

Vanaf het ogenblik dat het verzoek tot formele interventie wegens vermeende feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk aanvaard is, geniet de werknemer een bijzondere rechtsbescherming. De preventieadviseur informeert de werkgever over de identiteit van de verzoeker en over het feit dat hij bescherming geniet.

Daarnaast deelt de preventieadviseur ook zo snel mogelijk de ten laste gelegde feiten mee aan de aangeklaagde.

De preventieadviseur onderzoekt het verzoek. Indien dit gepaard gaat met getuigenverklaringen brengt hij de werkgever op de hoogte van de identiteit van deze personen en de bijzondere rechtsbescherming die zij genieten.

Indien de ernst van de feiten het vereist, stelt de preventieadviseur bewarende maatregelen voor aan de werkgever.

1.1.2. Onderzoek van het verzoek tot formele psychosociale interventie met individueel karakter met uitzondering van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk

De preventieadviseur brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van de identiteit van de verzoeker en van het individueel karakter van het verzoek. Hij onderzoekt de specifieke arbeidssituatie, zo nodig aan de hand van informatie van andere personen.

1.2. Advies inzake verzoek tot formele psychosociale interventie met individueel karakter voor alle psychosociale risico’s*

1.3. Binnen de drie maanden vanaf de aanvaarding van het verzoek, onder bepaalde voorwaarden binnen de zes maanden, deelt de preventieadviseur zijn advies mee aan de werkgever conform de bepalingen van art. 26 t.e.m. 29 van het koninklijk besluit van 10 april 2014. Desgevallend brengt hij het advies ook over aan de vertrouwenspersoon en/of andere instanties. De preventieadviseur brengt de verzoeker schriftelijk op de hoogte van deze kennisgeving aan de werkgever en eventuele anderen alsook van de voorstellen van preventiemaatregelen en de verantwoording ervan.

 

1.4. Maatregelen ingevolge het verzoek tot formele psychosociale interventie met individueel karakter voor alle psychosociale risico’s1

Met inbegrip van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk

 

1.4.1. De werkgever treft maatregelen ingevolge advies van de preventieadviseur tot bewarende maatregelen

De werkgever die een advies tot bewarende maatregelen ontvangt van de preventieadviseur deelt het gevolg dat hij hieraan zal verlenen schriftelijk en gemotiveerd mee aan de preventieadviseur.

1.4.2. De werkgever treft maatregelen ingevolge advies van de preventieadviseur tot maatregelen zonder bewarend karakter Wanneer de werkgever naar aanleiding van het ontvangen advies overweegt om individuele maatregelen te treffen ten aanzien van een werknemer, dient hij deze werknemer hiervan binnen de maand schriftelijk op de hoogte te brengen. Zodra deze maatregelen een wijziging inhouden van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer, ontvangt de betrokken werknemer een afschrift van het advies dat de werkgever van de preventieadviseur psychosociale aspecten mocht ontvangen en heeft hij een individueel gesprek met de werkgever. De werknemer kan zich gedurende dit gesprek laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze.

Binnen de twee maanden na ontvangst van het advies ontvangen de verzoeker en andere rechtstreeks betrokken personen, de preventieadviseur psychosociale aspecten en eventueel de preventieadviseur van de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarvoor de preventieadviseur zijn opdrachten vervult een schriftelijke en gemotiveerde beslissing van de werkgever over de gevolgen die hij aan het formele psychosociale verzoek geeft.

1.4.3. De werkgever treft geen maatregelen

Indien de werkgever geen gevolg heeft verleend aan het verzoek van de preventieadviseur psychosociale zaken om bewarende maatregelen te treffen, schakelt de preventieadviseur de ambtenaar van het Toezicht op het Welzijn op het Werk in. Eveneens wordt een beroep gedaan op deze ambtenaar wanneer de werkgever na ontvangst van het advies van de preventieadviseur geen maatregelen heeft getroffen en de preventieadviseur vaststelt dat de werknemer ernstig en onmiddellijk gevaar loopt of wanneer de aangeklaagde de werkgever zelf is of deel uitmaakt van het leidinggevend personeel.

 

2. Onderzoek, advies en maatregelen inzake verzoek tot psychosociale interventie met hoofdzakelijk collectief karakter

2.1. Onderzoek van het verzoek tot formele psychosociale interventie met hoofdzakelijk collectief karakter

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de werknemer en de werkgever schriftelijk op de hoogte van het ingediend en aanvaard verzoek tot psychosociale interventie en van het hoofdzakelijk collectief karakter ervan. Aan de werkgever wordt hierbij de identiteit van de verzoeker niet meegedeeld. Dezelfde kennisgeving vermeldt eveneens tegen wanneer de werkgever een beslissing dient te nemen over de gevolgen die hij aan het verzoek geeft.

Binnen een termijn van drie maanden vanaf de kennisgeving aan de werkgever onderzoekt de preventieadviseur of hij beschermende maatregelen dient voor te stellen aan de werkgever ter preventie van een ernstige aantasting van de gezondheid van de werknemer.

2.2. Advies inzake verzoek tot formele psychosociale interventie met hoofdzakelijk collectief karakter

In het geval beschermende maatregelen ter preventie van een ernstige aantasting van de gezondheid van de werknemer zich opdringen, stelt de preventieadviseur maatregelen voor aan de werkgever binnen de termijn van drie maanden vanaf de kennisgeving aan de werkgever.

2.3. Maatregelen inzake het verzoek tot formele psychosociale interventie met hoofdzakelijk collectief karakter

2.3.1. De werkgever treft maatregelen ingevolge een advies van de preventieadviseur tot beschermende maatregelen

De werkgever geeft zo snel mogelijk gevolg aan het advies van de preventieadviseur tot beschermende maatregelen ter preventie van een ernstige aantasting van de gezondheid van de werknemer

De werkgever die met het oog op te treffen preventiemaatregelen een risicoanalyse uitvoert, doet dit met naleving van de bepalingen van artikel 6 van het Koninklijk Besluit van 10 april 2014. 2.3.2. De werkgever treft maatregelen

De werkgever die met het oog op te treffen preventiemaatregelen ingevolge het formele verzoek tot psychosociale interventie een risicoanalyse uitvoert, doet dit met naleving van de bepalingen van artikel 6 van het Koninklijk Besluit van 10 april 2014.

Bij aanwezigheid van een comité of vakbondsafvaardiging in de onderneming licht de werkgever deze in over het verzoek tot psychosociale interventie met hoofdzakelijk collectief karakter en de naar aanleiding hiervan eventuele ingestelde risicoanalyse. Het comité of de vakbondsafvaardiging adviseert de werkgever in de aanpak van het verzoek en in de gevolgverlening van de werkgever aan het verzoek. Binnen de drie maanden -of zes maanden indien de werkgever een risicoanalyse heeft ingesteld -, deelt hij zijn gemotiveerde beslissing schriftelijk mee aan de preventieadviseur en desgevallend aan het comité of de vakbondsafvaardiging. Hij voert deze aangekondigde beslissing zo snel mogelijk uit.

2.3.3 De werkgever treft geen maatregelen of treft deze niet tijdig of de verzoeker acht de maatregelen ontoereikend

Bij het niet of niet tijdig meedelen van preventiemaatregelen of bij beoordeling ervan door de verzoeker als ‘niet aangepast aan zijn individuele situatie’ en de werkgever bovendien geen risicoanalyse heeft ingesteld of de preventieadviseur psychosociale aspecten hierbij niet betrokken heeft, zal de preventieadviseur psychosociale aspecten een onderzoek opstarten volgens de bepalingen van artikel 25 tot 32 van het Koninklijk Besluit van 10 april 2014 over het formeel verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter zoals hoger beschreven.

Werknemer van buitenaf

Een werknemer van een onderneming of organisatie van buitenaf die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk vanwege een werknemer in de onderneming of organisatie waar hij werkzaamheden uitvoert kan een beroep doen op de interne procedure van de werkgever bij wie de werkzaamheden worden uitgevoerd. Indien individuele preventiemaatregelen zich opdringen, legt de werkgever in wiens onderneming of organisatie de werknemer van buitenaf werkzaamheden uitvoert de nodige contacten met de werkgever van deze laatste opdat de maatregelen daadwerkelijk kunnen getroffen worden.

Werknemers die in contact komen met het publiek kunnen, indien zij menen dat zij het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk een verklaring afleggen bij de werkgever. De werkgever is ertoe gehouden systematisch de verklaring van de werknemer te noteren in een register over feiten van geweld op het werk. De werkgever waakt erover dat de verklaringen meegedeeld worden aan de bevoegde preventieadviseur.

externe procedures

De werknemer die meent psychische schade te ondervinden, al dan niet gepaard met lichamelijke schade ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, waaronder geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich wenden tot de Inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk, het arbeidsauditoraat of de Arbeidsrechtbank.

Discrete omgang met klacht

Wanneer de werkgever, de preventieadviseur en/of de vertrouwenspersoon in kennis worden gesteld van de psychosociale risico’s met inbegrip van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, verbinden zij zich ertoe absolute discretie in acht te nemen betreffende de persoon van het slachtoffer, de feiten en de omstandigheden waarin de feiten zich hebben voorgedaan, tenzij de wetgeving ter zake hen de mogelijkheid biedt om onder bepaalde voorwaarden de informatie kenbaar te maken.

Psychologische ondersteuning

De werkgever waakt er over dat de werknemers en de daarmee gelijkgestelde personen die het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen.

De betrokken werknemer kan bij de volgende gespecialiseerde diensten of instellingen een passende psychologische ondersteuning krijgen:

IDEWE, Entrepotkaai 25, 2000 Antwerpen, Tel. 03-218 83 83, Aansluitingsnummer : 835743-6

Bestraffing

Diegene die zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en degene die wederrechtelijk gebruik heeft gemaakt van de in art. 10 vermelde psychosociale interventie kan gestraft worden -na de nodige onderzoeksmaatregelen en nadat betrokkene is gehoord -met de straffen voorzien in het arbeidsreglement.

De straffen en de procedure die moet worden nageleefd, zijn terug te vinden onder de titel sancties in dit arbeidsreglement.

Bijlage arbeidsreglement opgesteld te Wilrijk, op 26/08/2014.

Inwerkingtreding: 1 september 2014

 

Bijlage XII

 

BIJLAGE AAN HET ARBEIDSREGLEMENT MEI 2018

 

Onderstaand artikel vervangt vanaf 01/05/2018 het artikel betreffende de opzegtermijnen in het bestaande arbeidsreglement.

 Nieuwe opzegtermijnen vanaf 01.05.2018

Vanaf 01.05.2018 gelden voor alle werknemers, ongeacht het statuut, met een arbeidsovereenkomst voor onbepaald duur, onderstaande opzegtermijnen.

 

Anciënniteit	Opzeg WG vanaf 01.01.14	Opzeg WN vanaf 01.01.14	Anciënniteit	Opzeg WG vanaf 01.01.14	Opzeg WN vanaf 01.01.14
0<3 mnd	1 week	1 week	9<10 jaar	30 weken	13 weken
3<4 mnd	3 weken	2 weken	10<11 jaar	33 weken	13 weken
4<5 mnd	4 weken	2 weken	11<12 jaar	36 weken	13 weken
5<6 mnd	5 weken	2 weken	12<13 jaar	39 weken	13 weken
6<9 mnd	6 weken	3 weken	13<14 jaar	42 weken	13 weken
9<12 mnd	7 weken	3 weken	14<15 jaar	45 weken	13 weken
12<15 mnd	8 weken	4 weken	15<16 jaar	48 weken	13 weken
15<18 mnd	9 weken	4 weken	16<17 jaar	51 weken	13 weken
18<21 mnd	10 weken	5 weken	17<18 jaar	54 weken	13 weken
21<24 mnd	11 weken	5 weken	18<19 jaar	57 weken	13 weken
2<3 jaar	12 weken	6 weken	19<20 jaar	60 weken	13 weken
3<4 jaar	13 weken	6 weken	20<21 jaar	62 weken	13 weken
4<5 jaar	15 weken	7 weken	21<22 jaar	63 weken	13 weken
5<6 jaar	18 weken	9 weken	22<23 jaar	64 weken	13 weken
6<7 jaar	21 weken	10 weken	23<24 jaar	65 weken	13 weken
7<8 jaar	24 weken	12 weken	24<25 jaar	66 weken	13 weken

 

 

Voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur geldt dat:

Tijdens de eerste helft van de arbeidsovereenkomst (met een maximum van 6 maanden) de arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden volgens de modaliteiten van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Na deze periode is een opzeg of ontslagvergoeding verschuldigd overeenstemmend met de resterende duur van de arbeidsovereenkomst, geplafonneerd tot maximaal het dubbele van de opzeg volgens de sinds 01.05.2018 algemeen geldende regels.

Voor werknemers die vóór 01.01.2014 in dienst zijn gekomen en uit dienst gaan na 01.01.2014 geldt een “dubbeltelling”.

De uitdienstberekening op 31.12.2013 volgens de regels geldend op die dag en de anciënniteit verworven op die dag, wordt daarbij opgeteld bij de berekening volgens de nieuwe regels volgens de anciënniteit verworven vanaf 01.01.2014.

Elke opzeg gaat steeds in op de maandag volgend op de betekening (ten laatste verzonden de woensdag van de voorafgaande week).

Voor arbeidsovereenkomsten ingegaan vanaf 01.01.2014 is geen proefperiode meer mogelijk.

Inwerkingtreding: 1 mei 2018

…………………………….

Bijlage XIII – Update Privacy Policy nav GDPR

1. PRIVACY POLICY INTERN – (werknemers en medewerkers)

 Algemeen

The Frontline Company BVBA verwerkt in het kader van haar activiteiten persoonsgegevens.

Onder persoonsgegevens dient te worden verstaan alle informatie over een geïdentificeerde of identificeerbare persoon. Voorbeelden hiervan zijn een naam, uiterlijke kenmerken, een fysiek adres, een e-mailadres, een telefoonnummer, een bankrekeningnummer, een CV, loonvoorwaarden, geloof, etc.

Verwerking dient ruim te worden geïnterpreteerd en is een bewerking of een geheel van bewerkingen met betrekking tot persoonsgegevens of een geheel van persoonsgegevens, al dan niet uitgevoerd via geautomatiseerde procedés, zoals het verzamelen, vastleggen, ordenen, structureren, opslaan, bijwerken of wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken door middel van doorzending, verspreiden of op andere wijze ter beschikking stellen, aligneren of combineren, afschermen, wissen of vernietigen van gegevens.

Aangezien The Frontline Company BVBA de veiligheid van persoonsgegevens waardeert en respecteert, worden deze persoonsgegevens uitsluitend verwerkt in overeenstemming met (i) de Verordening (EU) 2016/679 van het Europees Parlement en de Raad van 27 april 2016 betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens en tot intrekking van Richtlijn 95/46/EG, beter gekend als de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) dan wel de General Data Protection Regulation (GDPR), alsook met (ii) alle toepasselijke nationale regelgeving.

U bent als werknemer of medewerker betrokken bij de activiteiten van The Frontline company BVBA en komt in dit verband mogelijk in aanraking met de verwerking van persoonsgegevens. Tevens zullen ook uw persoonsgegevens als werknemer of medewerker worden verwerkt door The Frontline company BVBA.

 

Huidige privacy policy strekt ertoe:

• U wegwijs te maken in de basisprincipes die van toepassing zijn op de gegevensverwerking
• U te verduidelijken wat in het kader van gegevensverwerking van u wordt verwacht
• U te informeren omtrent uw eigen rechten met betrekking tot de persoonsgegevens die van u worden verwerkt

 

1. Wat zijn de basisprincipes die van toepassing zijn op de gegevensverwerking?

Bij de verwerking van persoonsgegevens zijn steeds de hiernavolgende basisbeginselen van toepassing:

• Gegevens moeten steeds rechtmatig, behoorlijk en transparant worden verwerkt t.o.v. de betrokkene (“rechtmatigheid, behoorlijkheid, en transparantie”). De verwerking is alleen rechtmatig indien en voor zover aan ten minste een van volgende voorwaarden is voldaan: de betrokkene heeft toestemming gegeven, de verwerking is noodzakelijk voor de uitvoering van een overeenkomst, de verwerking is noodzakelijk om te voldoen aan een wettelijke verplichting, de verwerking is noodzakelijk om vitale belangen te beschermen, de verwerking is noodzakelijk voor het algemeen belang, of de verwerking is noodzakelijk voor de behartiging van de gerechtvaardigde belangen van de verwerkingsverantwoordelijke of van een derde. Ook zijn er een aantal bijzondere categorieën van persoonsgegevens die aan striktere voorwaarden gebonden zijn, m.n. persoonsgegevens waaruit ras of etnische afkomst, politieke opvattingen, religieuze of levensbeschouwelijke overtuigingen, of het lidmaatschap van een vakbond blijken, en verwerking van genetische gegevens, biometrische gegevens met het oog op de unieke identificatie van een persoon, of gegevens over gezondheid, of gegevens met betrekking tot iemands seksueel gedrag of seksuele gerichtheid.
• De gegevens moeten juist zijn, en zo nodig worden geactualiseerd (“juistheid”).
• Daarnaast dienen de gegevens voor welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doeleinden worden verzameld en mogen zij niet verder worden verwerkt op een met die doeleinden onverenigbare wijze (“doelbinding”).
• De gegevens moeten relevant en beperkt zijn tot de beoogde doeleinden van verwerking (“minimale gegevensverwerking”).
• Er dient voor te worden gezorgd dat de opslagperiode tot een strikt minimum wordt beperkt. De gegevens moeten worden bewaard in een vorm die het mogelijk maakt de betrokkenen niet langer te identificeren dan voor de doeleinden waarvoor de persoonsgegevens worden verwerkt noodzakelijk is (“opslagbeperking”).
• Door het nemen van passende technische of organisatorische maatregelen moeten gegevens op een dusdanige manier worden verwerkt dat een passende beveiliging ervan gewaarborgd is, en dat zij onder meer beschermd zijn tegen onopzettelijk verlies, vernietiging of beschadiging (“integriteit en vertrouwelijkheid”).

 

Op The Frontline Company BVBA zijn als verwerkingsverantwoordelijke tevens nog een groot aantal verplichtingen van toepassing, waaronder de hiernavolgende:

• Rekening houdend met de aard, de omvang, de context en het doel van de verwerking, alsook met de qua waarschijnlijkheid en ernst uiteenlopende risico’s voor de rechten en vrijheden van natuurlijke personen, treft The Frontline Company BVBA de passende technische en organisatorische maatregelen om te waarborgen en te kunnen aantonen dat de verwerking in overeenstemming met de toepasselijke regelgeving wordt uitgevoerd;
• Rekening houdend met de stand van de techniek, de uitvoeringskosten, en de aard, de omvang, de context en het doel van de verwerking alsook met de qua waarschijnlijkheid en ernst uiteenlopende risico’s voor de rechten en vrijheden van natuurlijke personen welke aan de verwerking zijn verbonden, treft The Frontline company BVBA, zowel bij de bepaling van de verwerkingsmiddelen als bij de verwerking zelf, passende technische en organisatorische maatregelen, zoals pseudonimisering, die zijn opgesteld met als doel de basisbeginselen, zoals minimale gegevensverwerking, op een doeltreffende manier uit te voeren en de nodige waarborgen in de verwerking in te bouwen ter naleving van de voorschriften van deze verordening en ter bescherming van de rechten van betrokkenen;
• The Frontline Company BVBA moet heel wat informatie verstrekken aan de betrokkenen omtrent de verwerking van hun persoonsgegevens;
• Er gelden strikte regels over het antwoord aan betrokkenen die hun rechten wensen uit te oefenen;
• The Frontline Company BVBA doet uitsluitend een beroep op verwerkers die afdoende garanties bieden m.b.t. de toepassing van passende technische en organisatorische maatregelen opdat de verwerking aan de vereisten van deze verordening voldoet en de bescherming van de rechten van de betrokkene is gewaarborgd;
• Overeenkomsten met verwerkers van persoonsgegevens moeten verplicht bepaalde clausules bevatten;
• Datalekken moeten binnen een bepaalde termijn (72 uur) aan de gegevensbeschermingsautoriteit gemeld worden (tenzij het niet waarschijnlijk is dat de inbreuk in verband met persoonsgegevens een risico inhoudt voor de rechten en vrijheden van natuurlijke personen) alsook aan de betrokken indien de inbreuk een hoog risico inhoudt voor de rechten en de vrijheden van de natuurlijke personen. Er dienen de gepaste processen en projectbrieven te zijn om bij een inbreuk (data breach) deze snel te kunnen opmerken, identificeren en aangifte te kunnen doen.

 

De betrokkenen waarvan de persoonsgegevens worden verwerkt, beschikken tevens over uitgebreide rechten:

• De betrokkene moet van The Frontline Company BVBA informatie krijgen over de persoonsgegevens die over hem worden verwerkt in een beknopte, transparante, begrijpelijke en gemakkelijk toegankelijke vorm en in duidelijke en eenvoudige taal. Deze informatie moet worden verstrekt op het ogenblik dat de persoonsgegevens worden verzameld (bij rechtstreekse verzameling bij de betrokkene) of binnen een redelijke termijn (bij onrechtstreekse verzameling van de gegevens) (“informatie”).
• Daarnaast is er ook een recht van inzage tot de gegevens: de betrokkene dient van The Frontline Company BVBA binnen de maand na zijn verzoek hiertoe uitsluitsel te verkrijgen over het al dan niet verwerken van hem betreffende persoonsgegevens en om inzage te verkrijgen in die persoonsgegevens (“recht van inzage”).
• De betrokkene heeft het recht om van The Frontline Company BVBA onverwijld rectificatie van hem betreffende onjuiste persoonsgegevens te verkrijgen (“recht op rectificatie”).
• Ook heeft de betrokkene – naast informatie en toegang tot, en correctie van, persoonsgegevens – het recht om zijn persoonsgegevens in een aantal gevallen (de persoonsgegevens zijn niet langer nodig voor de doeleinden waarvoor ze werden verzameld, de betrokkene heeft zijn toestemming ingetrokken en er is geen andere rechtsgrond voor de verwerking, de persoonsgegevens zijn onrechtmatig verwerkt, …) te laten verwijderen door The Frontline Company BVBA (“recht op vergetelheid”).

 

• De betrokkene heeft het recht van The Frontline Company BVBA de beperking van de verwerking te verkrijgen indien een van de volgende elementen van toepassing is: (i) de juistheid van de persoonsgegevens wordt betwist door de betrokkene, gedurende een periode die The Frontline Company BVBA in staat stelt de juistheid van de persoonsgegevens te controleren, (ii) de verwerking is onrechtmatig en de betrokkene verzet zich tegen het wissen van de persoonsgegevens en verzoekt in de plaats daarvan om beperking van het gebruik ervan, (ii) de verwerking is onrechtmatig en de betrokkene verzet zich tegen het wissen van de persoonsgegevens en verzoekt in de plaats daarvan om beperking van het gebruik ervan, (iii) de verwerkingsverantwoordelijke heeft de persoonsgegevens niet meer nodig voor de verwerkingsdoeleinden, maar de betrokkene heeft deze nodig voor de instelling, uitoefening of onderbouwing van een rechtsvordering, en (iv) de betrokkene heeft bezwaar gemaakt tegen de verwerking, in afwachting van het antwoord op de vraag of de gerechtvaardigde gronden van de verwerkingsverantwoordelijke zwaarder wegen dan die van de betrokkene (“recht op beperking van de verwerking”).
• Indien het technisch haalbaar is, heeft de betrokkene ook het recht dat zijn gegevens onmiddellijk van de ene naar de andere verwerkingsverantwoordelijke worden overgemaakt. De betrokkene heeft ook het recht de persoonsgegevens die op hem van toepassing zijn in een gestructureerde, gangbare en elektronische vorm te verkrijgen (“recht op overdraagbaarheid van gegevens”).
• De betrokkene heeft te allen tijde het recht om vanwege met zijn specifieke situatie verband houdende redenen bezwaar te maken tegen de verwerking van hem betreffende persoonsgegevens. Wanneer persoonsgegevens ten behoeve van direct marketing worden verwerkt, heeft de betrokkene te allen tijde het recht bezwaar te maken tegen de verwerking van hem betreffende persoonsgegevens voor dergelijke marketing (“recht van bezwaar”).
• De betrokkene heeft het recht om niet te worden onderworpen aan een uitsluitend op geautomatiseerde verwerking, waaronder profilering, gebaseerd besluit waaraan voor hem rechtsgevolgen zijn verbonden, tenzij (i) dit noodzakelijk is voor de uitvoering van een overeenkomst, (ii) dit ingevolge specifieke regelgeving is toegestaan, of (iii) dit berust op een uitdrukkelijke toestemming (“geautomatiseerde individuele besluitvorming”).

 

1. Wat wordt er in het kader van gegevensverwerking van u verwacht?

U bent als werknemer of medewerker mogelijk betrokken bij verwerking van persoonsgegevens waarvoor The Frontline Company BVBA de verwerkingsverantwoordelijke is. Uiteraard dient het bestuur van The Frontline Company BVBA de nodige technische en organisatorische maatregelen te nemen opdat persoonsgegevens rechtmatig worden verwerkt, waarbij de rechten en de belangen van de betrokkenen worden gewaarborgd. Anderzijds is ook uw medewerking vereist wanneer u in contact komt met persoonsgegevens waarvoor The Frontline Company BVBA verantwoordelijk is.

Wij verwachten als werkgever of opdrachtgever dat de toepasselijke regelgeving met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens nauwgezet, en conform de basisbeginselen, de verplichtingen, en de rechten, zoals hierboven uiteengezet worden verwerkt (zie supra sub. 2).

Aangezien datalekken tijdig moeten kunnen worden gemeld, dient elke datalek onmiddellijk en zonder enige vertraging te worden gemeld. Een datalek dient ruim te worden geïnterpreteerd, en kan bij wijze van voorbeeld ook omvatten het verlies van een USB stick of het vergeten van uw laptop op de trein. Tevens dient onmiddellijk te worden gemeld indien een betrokkene zich tot u richt om zijn rechten uit te oefenen.

Indien u eventuele inbreuken zou vaststellen, of meent dat welbepaalde processen beter kunnen, dan wel bijkomende maatregelen zich opdringen, danken wij u hiervan tevens melding te maken.

Binnen ons bedrijf is PETER DESART aangeduid als verantwoordelijke in het kader van dataverwerking, waarbij alle meldingen aan deze persoon dienen te worden gedaan, en dit alleszins ook per e-mail op het adres [email protected] . Bij afwezigheid of onbeschikbaarheid van Peter Desart dient u zich tot de directie te richten. Mails verzonden naar bovenvermeld e-mailadres zullen ook bij afwezigheid van Peter Desart door specifiek daartoe aangeduide personen worden opgevolgd.

Tot slot wordt van u verwacht dat u zich alleen toegang verschaft tot de persoonsgegevens die noodzakelijk zijn voor de aan u toevertrouwde opdracht, waarbij de persoonsgegevens waarvan u kennis krijgt strikt vertrouwelijk behandeld worden. Ook paswaarden die u toegang tot deze persoonsgegevens verschaffen mogen niet aan derden worden medegedeeld, en dienen regelmatig gewijzigd te worden.

 

Wat zijn uw eigen rechten in het kader van de verwerking van uw gegevens?

The Frontline company BVBA is tevens de verwerkingsverantwoordelijke van uw persoonsgegevens.

Dit wilt zeggen dat The Frontline Company BVBA het doel van en de middelen voor de verwerking van persoonsgegevens vaststelt.

The Frontline Company BVBA doet dit in haar hoedanigheid van vennootschap waarmee u (rechtstreeks dan wel onrechtstreeks) een contractuele relatie onderhoudt als werknemer of medewerker.

De persoonsgegevens die door The Frontline Company BVBA worden verzameld zijn persoonlijke identificatiegegevens, financiële identificatiegegevens, elektronische lokalisatiegegevens, persoonlijke bijzonderheden, academisch curriculum,  beroepsbekwaamheid, professionele ervaring, loopbaan, aanwezigheid en discipline,  bedrijfsgeneeskunde, evaluatie, familiale situatie, en foto’s en camerabeelden.

Door The Frontline Company BVBA worden de persoonsgegevens steeds verzameld en verwerkt met het oog op een welbepaald doeleinde. De doeleinden waarvoor The Frontline Company BVBA persoonsgegevens verwerkt zijn om uitvoering te kunnen geven aan de met haar gesloten overeenkomsten (contacteren van de betrokken, identificatie van de werknemer, personeelsbeheer, communicatie, arbeidsovereenkomsten opstellen,  …), alsook aan haar wettelijke verplichtingen (als werkgever dan wel in het kader van de fiscaliteit en de sociale zekerheid).

De verstrekking van persoonsgegevens is een noodzakelijke voorwaarde om een overeenkomst te sluiten.

Uw persoonsgegevens worden bewaard voor zolang als nodig is voor het bereiken van het doel waarvoor deze verzameld werden, in lijn met de wettelijke, reglementaire en interne vereisten in dit verband. Huidige bepaling doet uiteraard geen afbreuk aan uw rechten zoals hierboven weergegeven (zie supra sub. 2).

The Frontline Company BVBA verwerkt uw persoonsgegevens in overeenstemming met de rechten en de verplichtingen zoals uiteengezet hierboven (zie supra sub. 2).

Uw persoonsgegevens zijn binnen The Frontline Company BVBA alleen toegankelijk voor de werknemers die in het kader van hun takenpakket toegang tot deze persoonsgegevens dienen te hebben. Wanneer The Frontline Company BVBA beroep doet op externe partijen met het oog op verwerking van persoonsgegevens, zal uitsluitend beroep worden gedaan op partijen die afdoende garanties bieden opdat de verwerking aan de wettelijke vereisten voldoet en de rechten van de betrokkene worden gewaarborgd, waaronder leveranciers van IT diensten, sociale secretariaten, verzekeraars / verzekeringsmakelaars, en overheidsdiensten, …

 

1. Tot slot

Huidige privacy policy kan in de toekomst steeds aangepast worden, waarbij toekomstige wijzigingen of aanpassingen u steeds vooraf zullen worden meegedeeld.

Wij hebben getracht u middels huidige privacy transparant te informeren omtrent uw rechten en de verplichtingen van The Frontline Company BVBA in het kader van de verwerking van persoonsgegevens. Indien er desalniettemin nog onduidelijkheden zouden zijn, u nadere informatie wenst, dan wel nog vragen heeft, helpen wij u graag verder.

Om met ons contact op te nemen, dan wel één van uw rechten met betrekking tot de gegevensbescherming uit te oefenen kunt u een e-mail versturen naar [email protected]  of een brief naar The Frontline Company BVBA, Groenstraat 52, 2610 Wilrijk t.a.v. de verantwoordelijke privacy. Wanneer U Uw Rechten uitoefent dient uw brief of e-mail vergezeld worden van een kopie van uw identiteitskaart of paspoort opdat uw identiteit kan worden geverifieerd.

Wanneer u klachten zou hebben en/of suggesties met betrekking tot de wijze waarop wij uw persoonsgegevens verwerken, vernemen wij dit graag. The Frontline Company BVBA hecht veel belang aan het waarborgen van uw rechten. Daarnaast informeren wij u ervan dat U steeds het recht heeft een klacht in te dienen bij de toezichthoudende autoriteit, m.n. de gegevensbeschermingsautoriteit.

……………………………………

 

 

 

 

 

 

[1]    Vb. de personen die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon; de personen die een beroepsopleiding volgen, de leerlingen en de studenten waarvan het studieprogramma voorziet in een vorm van arbeid die al dan niet in de opleidingsinstelling wordt verricht, de personen verbonden door een leerovereenkomst

[2]    Vb. klanten, patiënten, leveranciers…

[3]    De preventieadviseur mag niet tegelijkertijd arbeidsgeneesheer zijn.

[4]    Deze alinea moet enkel ingevuld worden, indien dit van toepassing is in de onderneming. Schrap deze alinea, indien dit niet van toepassing is in de onderneming.

[5]    Deze preventieadviseur mag niet tegelijkertijd arbeidsgeneesheer zijn.